【マネジメント】評価面談の進め方

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コロナの第6波困りましたね。早く収束して欲しいものです。さて、本日は前回に引き続き人事評価、特に面談に絞って進め方を考えます。

オンラインでの面談

オンラインであろうと、対面であろうと面談の本質は変わりません。ただ、オンラインならではの注意点もあります。そこら辺を中心にお伝えしていきます。

準備する
面談時間は1.5倍
環境を整える
メンバーの話に通常の2倍で頷く
プラス、マイナスの順でフィードバックする
期待を伝え、改善策を一緒に考える
体調は万全に

準備する

評価面談に臨むにあたっては、まずは準備が大切です。業績、各種指標データを揃えるのは当然ですが、メンバーの活動を記録したメモもあるのが理想です。メンバーの良かった活動、改善点をメモしておくのが基本です。メモがないなら、記憶を呼び覚ましながら整理しておくといいでしょう。

リモートワークでプロセスが見えない場合には、プロセスは評価しないと事前にメンバーと握っておくケースあります。例えば、私の部下の多くはコンサルタントです。普段、外で仕事しているのが当たり前です。そのため、コロナ前からリモートワークしているので、彼らの評価は結果だけです。一方、スタッフ系の部下に対しても評価項目を期初に握っておきます。状態目標を共有しておきます。評価基準を事前に握れていれば、評価で揉めることはありません。ただ前回お伝えした通り、評価と育成はセットです。育成のためのフィードバックするためにも材料が必要です。日常のマネジメントでどれだけ記憶しておくかが重要です。情報が集まるような、ミーティングや面談の設定を考えておく必要があります。結局、日々のマネジメントが問われると言う事です。

面談時間は1.5倍

リモートでの面談は、対面より時間を長めにとります。リモートはすぐ話の内容に入ってしまいがちです。面談の時間を長めにとっておくことで雑談しやすくなります。上司の方が先にチェックイン、最後にチェックアウトする配慮も欲しいところです。上司が忙しいそうにしてると、いきなり本題に入らざる得ないですから。

環境を整える

家からのオンライン面談だと、生活音が入らないように注意する。照明についても十分な光源を準備する。音量チェックも忘れてはいけません。あとはカメラ背景もあまり生活感が出ないように💦　いくら良い内容のフィードバックをしても、声が聞こえなかったり、上司の表示が暗くて見えなかったり、生活音が邪魔して話に集中出来なかったりしたら、説得力がありません。見た目って大事です。

通常の2倍で頷く

リモートは相手の反応が分かりにくいです。管理でオンラインでは地蔵のように固まっている人がいますがあれは駄目です。リアクションは対面の時の二倍を意識するぐらいでちょうどいいぐらいです。相手に上司は親身に自分の話を聞いてくれていると認識してもらうことが大切です。

プラスマイナスの順でフィードバックする

部下からの自己評価の説明を受けたら、次は上司からのフィードバックです。まずは、一年間の活動の老を労いましょう。その後に、プラスの内容をフィードバックします。ファクト資料を示しながら、具体的にフィードバックします。具体的にとはどんな状況で、部下がどんな行動を行い、そのことによって自分や周囲にどんな影響を与えたのか。どのように感じたかを伝えます。どれだけ、ディテールを話せるかがポイントです。話すためには情報収集が必要だと言うことです。プラスのフィードバックをしたら次はマイナスのフィードバックです。マイナスのフィードバックをオブラートに包むような表現にする管理職もいますが、はっきりと改善点を指摘する方良いです。部下が年上だと遠慮しがちですが、ハッキリ伝えないと改善もできないらですし、長い目で見ても本人のためになりません。相手がマイナスのフィードバックを受け入れやすくするためにも、どれだけしっかりプラスのフィードバックをするかが重要になります。

期待を伝え、改善策を考える

評価面談の最後には希望が必要です。部下に期待を伝え、パフォーマンスを改善するための施策を一緒に考えましょう。そのためにさ、社内の教育機会については精通しておく必要があります。知識であれば参考になるような書籍を紹介するのも手でしょう。また、成長の一番の原資は仕事経験です。本人の成長のために、管理職の権限の範囲で仕事のアサインで支援できることがないかも検討します。部下の能力的な評価は一緒に仕事していれば大抵は把握できます。しかし、能力を伸ばすための支援までできれ管理職は多くありません。優秀な管理職と普通の管理職の差が出てくる領域の一つです。