多くの管理職は、人事評価をする季節になってきました。良い評価であればいいのですが、反対だと評価する方も気が重いのではないのでしょうか。今日は人事評価のお話です。
自社の評価制度をよく理解する
給与や処遇に関する大事な事なのに、意外に自社の人事制度について理解していない社員は多いように見えます。管理職も同様です。まずは自社の人事制度がどのような仕組みや基準を謳っているかは理解しておく必要があります。
もちろん人事評価で不満が多い企業や職場は、当初決めた通りに人事評価が運用されていなかったり。逆に評価項目が細かすぎて、分からないなんていうこともあるのではないでしょう。それでも、自社の人事評価を理解することは管理職としては基本中の基本です。
評価と育成はセットだと考える
人事評価は昇給や昇格、賞与、配置などの処遇に反映されます。管理職が忘れてならないのは、評価はメンバーの動機付けや育成、キャリア開発、今夜の組織への貢献にも繋げていかなければならないという事です。評価を処遇だけで考えてしまうと、メンバーを無意識のうちに目標達成のための道具として見てしまいます。メンバーを道具として見ると、「なんでできないんだ？！」「なんで指示した通りにやらない？！」など、一方的なマネジメントに陥りがちです。士気も上がらないし、業績達成も難しいでしょう。
メンバーと対話しながら、成長や貢献、今後のキャリア開発課題についても話し合うプロセス自体が大切です。自分の事を尊重してくれると感じることができれば、仕事にやり甲斐を感じたり、より仕事にコミットしてくれるものです。
目標をすり合わせておく
評価結果に関しては、目標毎に成功要因、失敗した要因について話し合い、フィードバックを行います。大事なのは課題と今後の対策を明確にすることです。「頑張ろう！」だけでは、メンバーは戸惑います。スキルや能力が不足しているのであれば、それを補うための能力開発機械をどのように作っていくか。特にどんな仕事をアサインしていくかについて話しあうことです。そのためにも、管理職はメンバーに対して期待される状態を明確にしておかなければなりません。
