クマ坊の日記

人材育成とビジネスとサッカーが中心のブログです

【人材育成】年代別、管理職の育成法

f:id:kumabou2016:20220531165232j:image

管理職と一口に言っても多様な年代がいます。50代〜30代後半ぐらいかと思います。管理職の役割は同じですが、育ってきた環境によって育成課題が異なります。今日は年代別の管理職の課題について考えてみたいと思います。

50代管理職

現在の50代から40代後半の管理職を理解する為には、育ってきた時代背景を理解しておく必要があります。若手時代はバブル全盛期でした。成長は右肩上がり、それに伴い組織規模も拡大しました。仕事へ与えた影響は分業化です。分業化に伴い職場の仕事のやり方に精通することが求められます。仕事のやり方を決めたり、教えたりするのは上司です。だから、上司といい関係を築くことが仕事を覚える上では大切でした。また、上司からの引きが、出世にも大きく影響を与えました。そのため、多少上司が嫌だろうが我慢するのが当たり前という感覚を持つ人が多いように感じます。当然、このような背景は仕事の仕方にも影響を与えます。上司の言う事を卒なくこなし、前年比ベースで業績を伸ばしていくスキルを得意とするようになります。そういう人材が重宝され出世してきました。だから50代の管理職はいかに与えられた目標を卒なくこなし、いかに失敗しないかの局面で強みを発揮する人が多いです。バブル崩壊してそれまでの上司の多くがリストラされたのを目撃してますから、保守的にもなります。

でも、コロナやDXで状況は一変しました。経営者が管理職に期待しているのは変革です。0から1を生み出す能力なわけです。これは辛いです。管理職と言っても50代は部長職も多いです。この部長職が企業の中で変革を阻む重石になっていることが多いように見えます。

 

ロスジェネ世代の管理職

30代後半から40代前半の管理職はいわゆる就職氷河期を経験したロスジェネ世代です。入社したはいいが後輩が入ってきません。そのため、久しく若手扱いを受けてきました。そして気づいたら、いきなり管理職に上がり部下を指導する立場になってしまった人もいます。部下は年下だけでなく年上もいます。後輩の指導経験も乏しいのに、いきなり部下を持つ訳ですから人間関係の構築に難義するのは仕方ありません。

また、この年代はちょうど評価制度が成果主義に変わった時に評価を上げてきた経験を持ちます。本当に実力がある人もいますが、その一方で出来るだけ楽で、かつ見栄えが良く、分かりやすい数字が出やすい仕事をして評価されてきた人もいます。こういう人は、他人の仕事を奪ったり、責任をなすりつけあったりする術に長けています。部下の立場からすると、仕事が出来ると聞いていたのにちょっと違うなという感覚を持つ場面も多いようです。

 

年代別、管理職の育成課題

40代後半、50代はパラダイムの転換が求められます。パラダイムとは前提としていたモノの見方や考え方です。これまでは10を11.12に伸ばすことが求められてきましたが、0から1を創る力を期待されることが増えてきています。優秀な人はそのことを理解しているので、自分自身を変化させたり、自分では無理だと感じたら優秀な部下に任せて自分は一歩引いた立ち位置でサポートしたりします。パラダイム転換できていない人は、口では変革を唱えますが、考え方やマネジメント手法は従来通りなので、なんちゃってDX、なんちゃってSXが始まって周囲も会社も大変なことになります。

 

ロスジェネ世代の管理職は、自分の頭で考えることが出来る人が多いのが強みです。その一方で、コミュニケーション能力には課題があります。後輩は入ってこないし、中途半端な成果主義、中途半端な個人評価を生き抜いてきた人が多いわけですから。コミュニケーションを通して、チームを構築するのは苦手な人が多い印象です。チームビルディングスキルが課題になることが多いように見えます。

もっとも対象者個々で育ってきた背景や経験も異なるので、実際に育成計画を検討する際はもっと丁寧に分析する必要があります。

 

異端管理職の時代?

最近、超大手の企業ではユニークな経歴、面白い仕事をしている管理職に出会う機会が増えてきました。従来であれば、絶対その企業では管理職になれないような人材です。経営もその辺りは従来通りの人材では物足りないと考えているのだろうと感じます。もっとも1人の異端児がいるだけで、組織風土が変わるわけではありません。組織の在り方をどうデザインしていくがが企業にも求められる時代ですね。