心理的安全性を実現するのは、自分次第と前回記事で書きましたが、もう少し具体的に解説したいと思います。
覚悟する
多様なメンバーの力を引き出す上で、心理的安全性は大変有効です。しかし、記事で何度も指摘している通りマネジメントする立場からすると面倒この上ないです。その点を覚悟した上で以下の具体的方法を実践しなくてはいけません。
率先する
まずは管理職自身が率先して行動を変えるから初めてください。メンバーに自由闊達な意見を求める前にまずは己からです。
感謝と恩返し
半沢直樹2で主人公が大切にしていたのさ、「倍返し」でなくて「感謝と恩返し」です。心理的安全性を築きたければ、メンバーに感謝する事です。精神論ではありません。メンバーの行動、言動に対して自らの言葉で感謝を具体的に伝えましょう。いつ、どんな時に、誰が、どんな事をしてくれたからありがとう。と言ってください。そのためには、メンバーをよく観察してなくてはできません。つまり、感謝することは見続けている事でもあります。メンバーの立場からすると、自分を気にかけてくれていることにも繋がります。
雑談する
毎日、5分でもいいから話かけてください。リモートワークが続いている職場では大変でしょうけど、質より量です。とにかく話しかけること。部下から話かけられるのを待つとか駄目ですから。
資料は雑でOK
管理職で部下から提案や相談があった時に、資料が不十分とか、誤字脱字をチェックしだす人がいますが当然駄目です。上司は気軽に相談してくれと言っても、メンバーにとってハードル高いですから。言葉だけでなく、メンバーが相談しやすい雰囲気を作りましょう。
苦手な事は頼る
管理職だからと言って完璧を装ってはいけません。メンバーは丸っとお見通しです。苦手なこと、分からないことは得意なメンバーに頼りましょう。上司から頼られるってメンバーからすれば嬉しいものですよ。もちろん得意なことはメンバーの代わりに自分がやること。苦手な事も頼るだけでなく、自分なりき理解できるように努力もしなくてはいけません。部下は上司をよく観察しています。
場をつくる
ここまでが心理的安全性を構築する下準備です。これらの下地が出来上がってきたら、話し合う場をつくりましょう。個人面談でも会議ね場でも。定期的に話ができる場を用意するのがポイントです。場がなけれざ何も始まりません。
方針を示し、フィードバックを繰り返す
場と一緒に、心理的安全性を大切にしている方針を示しましょう。メンバーに対してどういう行動を期待するのか明示しましょう。その上で、出来たこと、良かったこと、感謝したいことはフィードバックしていきます。プラスのフィードバックを多めにしてから、スパイシーなフィードバックを行います。プラスとマイナスのフィードバックの割合は、3対1ぐらいが適切です。後は継続あるのみです。
