【マネジメント】心理的安全性の高い職場づくり

マネジメントに関する近年のバズワードに心理的安全性があります。今回は心理的安全性の高い職場づくりについて考えてみたいと思います。

心理的安全性とは

ハーバード大学のチーム組織研究の第一人者のエイミー・C・エドモンソン教授が提唱した概念です。チームに対して「自分のアイデアや質問、懸念、間違いを話すことで、罰せられたり、恥ずかしい思いをさせられたりすることはないという信念」を意味しています。この心理的安全が充分確保できていないと、以下のような事が起こるとされています。

1. 無知と思われる
2. 無能と思われる
3. 邪魔をする人だと思われる
4. ネガティヴと思われる

心理的安全を確保するためには

1. メンバーを家族のように接する
2. 日々の行動
3. リーダーの自己開示
4. 対話の場を設ける
5. フィードバックを推奨する

職場で心理的安全性を作るのは難しいですね。私自身も心理的安全が高いチームを作るのは毎回苦労しています。まず初めにメンバーを家族のように考えるです。職場において重視されるのは業績です。業績をあげる事で給料が払われるわけですから。ただ、それだけだとメンバーを業績を上げるためのリソースと見てしまいがちです。そんなドライな人間ではないと思っていても、発言の端々にそのような意識が滲み出るように思います。「なんで言われた通りやらないの？」「なんでできないの？」無意識に人を道具として見てしまいがちです。そして、使える人材、使えない人材と見切りがちです。家族だったら、どうしようもなくても見捨てるということはよっぽどですよね。ひとりの人間として尊重する姿勢は大切になります。その上で日々の行動による信頼の積み重ねですよね。約束を守る、挨拶する、話を聞く、助ける小さい行動の積み重ねが信頼関係の構築につながります。その際、リーダーの自己開示、特に不完全さをさらけだすことも大切です。メンバーは、リーダーや管理職は、全てを把握しているに違いない、正しい判断をするに違いないなど無意識に期待してしまいます。そんな風に認知していると、信頼関係が出来てるが故に余計なことを言うのはよそうと考えたりしてしまいます💦これらの土台を築いた上に、メンバー個々と対話できる機会をつくり、個々でも職場でもフィードバックを推奨していく文化を醸成していく事になります。