今日はwithコロナ時代の部下指導に関しての記事です。自分でタイトルを書いててあれなんですが、withコロナだろうと、なかろうと本質は変わりません。部下指導もマネジメントもリーダーシップも。ただし、ディテールは変わらざる得ないと考えます。実際、OJTに関する相談を数多く頂いています。
部下育成の原理原則
一言で申し上げれば、部下の成熟度にあった指導をすると言う事です。仕事が初めての新人に対しては手取り足取りの指導が必要です。ある程度、仕事に習熟してきた部下には、指示をしなが、片一方でフィードバックを通して考えさせるアプローチを。指示なしでも仕事が回せる中堅は、コーチング的な関わりを。エース級の人材に関しては権限委譲と承認与えるが基本です。実際には、部下それぞれの個性もありますし、習熟度も単純に分けれる場合は少ないので濃淡があるのが普通です。だから指導は難しいですね。
観察の大切さ
だから、まず管理職が部下を持ったらやらなくてはいけないことは、部下を観察すること。その上で、指導方針を仮確定すること。方針決めないと指導がブレますから。ただ、あくまで仮でOKです。部下のことって上司からだと分からないことも多いですから。私も以前、こんな誤りをおかしました。新しく配属されたMさんは、バリバリの体育会系でした。チームスポーツをやっていて腕前はセミプロ級。そんなMさんには、「競争」「勝負」「1番」などのキーワードを駆使して、日々の指導を私は行っていました。でも、何故か反応が薄い。。。個人面談でその疑問をMさんにぶつけたら、マッチョなキーワードではモチベーションが上がらないとのこと。チームスポーツでMさんはディフェンスのポジションを務めていました。勿論、チームの勝利を目指していたが、それよりもモチベーションが高まるキーワードは「仲間のため」や「感謝」「納得」でした。私は良かれと思って指導の際に使っていた言葉が全く役に立っていませんでした💦 指導のスタイルは当初は、コーチングや権限委譲を意識してましたがフィードバックやアドバイスを多くするように変更しました。Mさん的には、仕事の意味や周囲からの感謝を丁寧に伝えることの方が良かったというわけです。ただ、これも指導方針があったから、気づけたわけです。多くの管理職は指導方針もなく、仕事でミスが発生した際のみ指導するパターンがほとんどです。部活からすれば、上司は自分の事を理解してくれない。見てくれない。関心さえも持っていないとストレスを溜めてしまうわけです。
最も駄目なのは、成功体験の押し付け
日本企業で誤った指導の典型としてよく見られるのは、管理職が自分の成功体験ややり方を押しつけてしまう指導です。管理職としては、部下に良かれと思ってそのようなアプローチを取ります。管理職としては、「このやり方で、私は社内で成功してきた。そのノウハウを伝えることで、部下はより早く仕事を覚え、より早くたくさんの成果を上げるに違いない」と考えています。もちろん、このやり方で伸びる部下はいます。しかし、全員がそういうわけではありません。また、人の成長速度はバラバラなので例えやり方が優れていても、成果が出るまでの期間には個人差もあります。
指導時間より指導機会を重視する
前置きが長くなりました。部下指導の原則を踏まえた上で、withコロナ時代の指導で工夫すべき点をお伝えします。まずは、指導機会を増やしす事です。リモートワークが進んでいる企業では、部下に合わない、そのため部下の状態が分からないケースも多いです。こればかりは部下との面談を増やす他ありません。面談時間は15分から30分と短くて構いません。寧ろ回数を増やすことが大切です。面談では、部下から仕事の進捗状況を報告させた上で、困っていることを尋ねるようにします。毎回の報告と相談を続ける事で、部下の成熟度も掴めるはずです。
映像を駆使する
業務に関しては短時間の映像マニュアルを作るのが効果的です。我が部門は紙のマニュアルの映像化を進めています。一本の映像は3分から長くても5分以内に。全く予備知識がない人が見ても分かるレベルで作成してもらっています。映像はインパクトがあります。マニュアルで先輩から説明されるより分かりやすいと好評です。作業自体のトレーニングはこの方法で行けそうです。課題は暗黙知的なノウハウをどのようにリモートワークで伝承していくかです。
