相変わらず忙しい日が続いています。休日出勤も続いていて、いわゆるブラックな働き方してます💦 そんな訳でブログの更新もゆっくりですがご容赦ください。さて、今日は人材育成のお話です。社内で勉強会の講師役を務める人や、部下指導や後輩指導を務める人には参考になると思います。
教えることは相手を知ることがスタート
「教える」ってどんなイメージを持たれていますか？身近な経験だと学校の先生ですかね。その分野について知識、情報、経験が豊富な人が、少ない人に対して教えるというのが想起しやすいかと思います。しかし、前述した教え方は最もイケていない教え方だとされます。相手の事をよく知りもしないで、良かれと考えて教えるのは、暗闇に向かって一人でボールを投げているようなものです💦 まずは相手をよく知ることが教しえることの第一歩です。
「に」「が」分析
教育対象者について理解することを教育設計技術の専門用語で対象者分析といいます。対象者分析で１つ知っておくと便利なのが、「に」「が」分析です。例えば、あなたが後輩指導をしなければならない立場だったとします。当然、指導しなければならないことは沢山あります。業務手順だったり、職場ルール、ビジネススキル等々。その際に利用できるのが「に」「が」分析です。教えたいことは、新入社員に教えたいことなのか？新入社員が教わりたいことなのか？一文字違うだけですが、景色は180度変わります。「に」のテーマについては、相手が望んでいないものですから、教え方には工夫が必要です。ほうれん草が嫌いな子供に、身体にいいから食べなさい！と言ってることと同じです。食べてもらうためには、細かく刻んでハンバーグの具に混ぜるとかしませんか？それと同じです。
コミュニケーションと観察が大事
教える対象者が何で困っているのか。何が学びたいかは、本人に聞くのが一番です。その為には、普段からコミュニケーションを取れているかが問われます。また、聞いても相手が言語化できないケースもあります。何が分からないかが分からない。何故出来ないかが分からない。そんな時は観察するしかありません。スキルを教える場合は、映像で記録しておくのも効果的です。後で振り返るのが容易ですから。
と言うことで、人に教える時は、相手を知ることが極めて重要というお話でした。
