ゴールデンウィークもすっかり明けましたね。電車の混雑ぶりには驚きましたが。この時期は、新入社員の不安が高まる時期です。特にコロナでリモートワークが続いているので、指導する側は工夫が必要です。今日はリモートワークにおける新人指導について考えてみたいと思います。
リモートワーク辛い
緊急事態宣言下ですが、4月は予想以上に対面での新入社員研修を希望された企業が多かった印象です。その理由をお客様に尋ねると、昨年の苦い経験があります。コロナ第一波で新入社員の多くはリモートワークを強いられました。twitterでも「リモートワーク辛い」のキーワードがバズったのは記憶に新しいところです。昨年、突然リモートワークに突入した事でメンタル不全を起こしたり離職してしまった新入社員もいたようです。そこまでいかなくても、新入社員の多くは不安な一年を過ごしました。
組織に馴染めない
リモートワークで一番悩ましいのは、新入社員が組織に馴染めない点です。新入社員は
- 先輩からの指導や仕事経験を通して能力やスキルを獲得し
- やがて職場の一員として認められ
- 周囲から個人のキャラクターも理解されて職場の中核メンバーに成長していく
というサイクルを回していきます。でも、いきなりのリモートワークでまず能力やスキルの獲得が困難になりました。特に大変なのは職場固有で求められる能力やスキルです。何故なら、それらは職場で一緒に机を並べて働くことを前提として獲得するように設計されていたからです。設計と書くと立派な設計図がありそうですが、そんなものはなくて自然と身につくようになっていたという話ですが💦 仕事が出来ない状況ですから、真の意味で組織の一員としても職場では認知されません。まだお客様扱いですね。一緒に濃密な仕事経験することもないですから、新入社員のキャラクターや性格も分かりません。ただでさえ、リアルに他者と繋がるのが苦手な新入社員ですから、「リモートワーク辛い」と嘆くのは分かります。疎外感は半端ないように想像します。
準備が8割
教える側のポイントは「計画された準備」です。指導の原則は目標と計画ですが、コロナ前もこの２つをきっちり回している職場は少なかったと思います。実態は機会発生型の指導ではないでしょうか？新入社員から質問が来て教える。新入社員が失敗したら指導する。指導役の先輩も専任ではなく、自分の担当業務もあるので致し方ありません。まあ、自分が経験した以外の教え方はイメージできないのが普通です。しかし、同じようにリモートワークで指導すると破綻します。そもそも同じように指導はできませんし、OJTと言う名の放任になるのは容易に想像できます。準備の質で育成の良し悪しは8割は決まります。
人柄を理解する→職場の一員として認められる→能力スキルの獲得の順で計画する
机を並べて指導が出来る場合とは、逆の手順で育成を計画しなくてはいけません。まずは、新入社員の人柄を理解すると言うことです。リモートワークで疎外感を感じているわけだから、まずは心理的安全を醸成するためにも新入社員の人柄を理解することから初めます。学生時代の話や趣味の話など。入社の際に適正検査を実施されている場合がほとんどなので、人事と交渉してそれらのデータをもらいながら、新入社員と一緒に眺めながら話をするのも効果的です。また指導役も自己開示するのを忘れないように。
新入社員の人柄やキャラクターか掴めてきたら、他のメンバーに紹介しましょう。そして、他のメンバーと一緒に仕事できる機会を設けます。リモート会議への同席、他のメンバーの仕事の補助。この辺りは、メンバーと事前に相談しながら、どんな仕事があるかを共有化が必要です。もう一つ大事なのは、対話とフィードバックの機会もセットで設定すること。もちろん一方的なフィードバックはNGです。新入社員に仕事を通して何を感じたかを語ってもらってから感想交流を行います。これらと並行して、能力、スキルを習得のための仕事経験やトレーニングも設定していきます。対面での指導より時間も手間もかかりますが、コロナだからそういうものだと割り切るしかないですね。手間をかければかけるほど、大きく飛躍してくれると思います。
