クマ坊の日記

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【経営】会社がリモートワーク推進するための壁は何か?

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私は今、週3ぐらいのペースでリモートワークをしています。もっとも仕事の関係で1週間出社することもありますが。半年ぐらいリモートワークをしていく中で、なんとなくリモートワークのコツも掴めてきました。今日は企業がリモートワークを推進するための障害について考えてみます。

 

社長が宣言する

まあ、当たり前ですがリモートワークを社員が希望しても、会社が許可しなければ実行することはできません。リモートワークの第1歩は社長が意思決定することです。宣言するには、色々考えなければいけません。そもそも、リモートワークに適した生業なのか?会社の全ての部署で推進するのか?一部なのか?社員の多様性を大事にしたいのか?リモートワークを推進するにあたってお金を含めたリソースを配分できるか?そして一番大事なのは自分自身がリモートワークを行うかです。社員にリモートワークを推奨しても、社長が実践していなかったら部下もリモートワークしづらいですよね💦。意外に社長が意思決定できないが故に、リモートワークに移行できない会社はあります。

 

紙の書類をどうするのか?

リモートワークを阻む最大の障害は、紙の書類をどうするか問題です。特に社内決済と経費精算です。前者は止めようと決めればすぐ実行できるのですが、簡単にはやめられない。社内ヒエラルキー、言い換えれば権力の源泉を放棄することにつながるわけですから。歴史のある会社ほど変えられません。逆に後者は領収書ですよね。私はたまたま、コロナ前から経費精算の電子化を進めていました。これに一番、反発したのが財務部でした。領収書がなければいけない。捺印がないと法律で認められない。の一点張りでした💦。私も経理の専門家でないので最初はそんなものかなとも思いましたが、よくよく調べてみると「電子帳簿保存法」の改正により、企業が紙の領収書を電子的に管理しやすくなっているんですね。例えば2017年からは「領収書受領者本人が電子化する場合の特例方式」が認められています。何かというと領収書もらって3日以内にスマホで撮影またはスキャンしたデータは、電子ファイルにタイムスタンプがあれば紙の領収書の代わりになるというものです。また、日本企業の伝統である印鑑に関しては、電子捺印でも全く問題ないとされています。コロナになって、あわてて財務部が電子決済に移行しようとして右往左往している様を見て、専門家が陥りやすい典型的な視野狭窄の症状だなと思いました。

 

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就業規則の見直し

もう一つ企業が対応しなければいけないのは、就業規則の見直しです。特に勤怠管理と費用負担ですね。会社は基本「9時5時」での勤怠管理をしています。時間で管理しているわけです。でも、家で8時間、パソコンの画面とにらめっこするのは慣れていない人には結構苦痛です。毎日、映画を3本みていると一緒ですから。基本的な勤務時間は決めた上で、社員個々にあった働き方が選べたり、勤務時間より成果を重視するなどの働き方をシフトする必要がります。またリモートワークをすると光熱費や通信費の個人負担も増えます。すると当然、リモートワーク手当や在宅勤務手当等が必要になります。トレードオフ通勤手当は減少するでしょうが。このあたりの就業規則も見直さないと社員の負担は増える一方ですし、結果として生産性もあがっていかないと思います。