我が社はリモートワークが進んでいます。それに伴い社内では人事評価についての悩みを聞く機会が増えました。今日はリモートワークの人事評価の進め方について考えてみたいと思います。
リモートワークの人事評価で困ること
よく聞くのは部下の働く姿を観察できない。日常のコミュニケーションが取りづらいと言う2点です。そのため、仕事のプロセスの評価が難しくなっています。評価するためには、日常の仕事ぶりを観察し記録するのが大原則ですから。評価をつける材料となるエビデンスの収集自体がリモートワークで難易度が高まるのは容易に想像できます。
見えないものは評価しない
私の部下の職種は2種類です。コンサルタントとスタッフです。コンサルタントはコロナになる以前からリモートワークです。その為、元々成果しか評価していませんでした。スタッフに関しては情意評価もしていましたが、リモートワークが主になってからは評価するのを辞めました。リモートだと日常の仕事ぶりは見えません。監視もコスパが合いませんし。ただスタッフは成果が見えづらい職種です。ミスなく遅滞なくやって当たり前の評価ですから。そこで、スタッフメンバーとは期初に達成目標をつくり込みました。「何を」「どれだけ」「いつまでに」の時点で作成します。数値化できないものは状態目標を設定します。スタッフの仕事内容も熟知してらいないと、実際の仕事と乖離した目標にならないこと。
面談の頻度は最低月1回
通常の評価は半期に一度、評価に関する面談をしていたと思います。リモートワークでは月1度はmustです。内容は評価面談というより、期初に立てた仕事目標の進捗確認と相談、支援になります。自分の仕事を理解していない上司、困っている時に支援してくれない上司からは評価されたくありませんよね。上司としても定期的にコミュニケーション機会を持つことで進捗や部下の仕事ぶりも理解できます。部下指導や動機付けの機会にもなりますしね。そのためにも、期初の目標の立て方がとても重要です。評価のための目標なんか立てた日には大変です。実態と乖離した目標を立ててしまった場合は、途中で変更しましょう。3月の面談時に「ところで目標なんだっけ？」なんて事にならないように。
評価されたから頑張るのではなく、評価されると思うから頑張る
残念な管理職が評価でやってしまう間違いは、「頑張って評価つけといたよ」と部下にアピールする人です。優秀な部下ほど、全く響いていません。それぐらいは当たり前。もうワンランク上の評価貰ってもおかしくないと考えます。自己評価って難しいですから💦 逆に目標を立てる時に、この水準までいったらB評価。それ以上だったらA評価とか握っておいた方が効果的です。みんな高い評価もらえるよう頑張りますますから。もちろん、最終的には会社の業績や相対評価で決まりますが、状況をしっかり伝えれば納得してくれるでしょう。
真剣勝負の職場
お伝えしたようにリモートワークの人事評価では、目標設定がより重要になります。（本来はリモートワークであるか否かに関わらず大切なのですが）期初の目標設定はよりシビアな真剣勝負の場になるのだと考えます。
