私の生業は企業の人材育成の支援です。イメージしやすいのは、企業で開催する新入社員研修や管理職研修の企画運営です。先日、管理職研修に出講した際に受講者から部下指導に関する相談を頂きました。今日はその時のお話です。
他責思考な部下の扱い方
相談されたのは新任管理職のAさん。40歳の部下Bさんの指導の仕方についてでした。Bさんはプライドが高く、仕事も出来ない人物とのこと。さらに最も厄介なのは他責思考が強い点。他責思考とは、環境のせい、人のせいなど、上手くいかないことを自分以外の要因に求めようとする人です。Bさんに対してどのように指導したらいいかという内容でした。
他人は変えられない
Aさんは指導を通して、Bさんに仕事に臨む姿勢を変えたいと考えていました。私の答えは、他者は変えられない。知識やスキル、意欲は働きかけることは出来まますが、モノの見方、考え方を変えることは不可能です。ましてや40歳を越えてるとなると、モノの見方、考え方は固定化されるのでなおさらです。もちろん全く変わらないことはありませんが、よほど強烈な経験を経て自ら変わる場合だけでしょう。
持ち味を探す
変えることは出来ませんが、放置しておくのは得策ではありません。他のメンバーに悪い影響を与えるとチームの生産性を落とすことに繋がります。ではどうするかと言えば、まずはその部下の持ち味を探すことです。持ち味を活かせる仕事がないか探します。そんなに都合の良い仕事はないかもしれませんが、役割を一つ作ってあげることが大切です。それがあることで、自分も尊重されていると考えてくれる拠り所になり、マネジャーとその部下の溝を埋める細い橋となります。橋がかかっていれば、対話や交渉もまだ出来る余地が残ります。ただ、それ以外の仕事は他のメンバーと同等に扱います。目標設定等は考慮しますが、甘やかしたりしてはいけません。他のメンバーはマネジャーの一挙手一投足を見ているわけですから。ブレない所を示さなければいけません。目標が決まったら、淡々とロジカルに進捗管理をするだけです。感情的にならず、ファクトベースに淡々と。進捗が進まないことを他責で説明してくるでしょうが、淡々と数字を示しながらマネジメントすることです。やがて相手も諦めて、仕事するようになります。
