上場企業を中心に早期退職者・希望者の募集が相次いでいます。その数は、2020年、21年と2年連続で15000人を越えたそうです。これは、リーマンショックの時と同じぐらいの水準になります。今日は早期退職制度について考えてみたいと思います。
50代が総人件費の圧縮対象と見られている
国は「人生100年時代」を掲げ、働き続けることを推奨しています。その一方で大企業は高齢社員を整理しようとしています。なんのことはない、総人件費の圧縮の対象として高齢社員を設定しているだけです。賃金引き下げが出来ませんから。これまで雇用問題でクローズアップされてきたのは、就職氷河期世代の非正規採用でしたが、昨今はバブル入社期の50代を中心とした中高年に注目が集まっています。最近だと日本たばこ産業や本田技研なんかの早期退職のニュースが注目を集めました。コロナの影響もありますが、それに加えて、改正・高齢者雇用安定法も呼び水になっているように見えます。
早期退職も二極化？
70歳までの雇用確保を努力義務として企業に課した法律です。65歳までの雇用確保でも四苦八苦しているのに、70歳まで延長を雇用し続けなければならないことの負担感が半端ないということだと思います。業績が好調な大企業からすれば、今のうちに早期退職を実施して将来の負担感を減らそうと考えるのも当然です。中小企業はコロナで事業継続が難しく、なくなく整理解雇しているように見えます。だから、ニュースを眺めていても同じ早期退職の見出しでも、その背景はグラデーションがあるなと思います。
早めにネクストキャリアを考える
このような外部環境を考えると、50歳を過ぎたら、早めに自身のネクストキャリアを検討されたほうが良いように思います。いつ会社で退職推奨されるか分からないと考えるのが正常です。まあ、早く検討したからと言ってその通りになるわけではありませんが💦ただやってみて分かることはありますし、計画を修正するにも時間的猶予は貴重なリソースにもなります。
どんな世界でも熟達化には10年かかります。それなりに準備しないとネクストキャリアで食べていくのは難しいです。企業勤めの方で、管理職経験がある人は55歳で役職定年を迎えるケースが多いと思います。でも、55歳になる前から少しずつ準備を始められたほうが、セカンドキャリアへの移行はスムーズに進むように思います。
