【人材育成】ビジネスパーソンの成長に繋がる経験とは何か？

今週は経験学習理論に基づいて、具体的な部下育成の進め方について考えてきました。振り返りの際の「技」を中心に説明してきましたが、肝心の経験については充分説明できていませんでした。今日は経験を深掘りしていきます。

ストレッチした経験

経験学習理論では、本人にとってストレスな経験が成長に役立つと考えられています。部下の成熟度や仕事によって、成長に役立つ経験は異なります。ただ、大きくはこの辺りが成長に役立ちそうだということが、少しずつ分かってきています。そのキーワードは、下記3点です。

1. 連携
2. 変革
3. 育成

連携の経験

他部門との調整や部門横断のプロジェクト、顧客や取引先との打ち合わせ等です。他部門や顧客と一緒に仕事は、個人の力が問われますよね。肩書きや権限は役立ちません。ごまかしが効きません。だから、否応なしに自分の能力を高めることになります。管理職になる前に、このような経験を積むことは有効です。他者を動かす難しさと楽しさを学ぶことができます。

変革の経験

部門内の業務改善、変革の経験、部門内の新しい戦略策定をする等です。改善の経験は職場内でもたくさん見つかるかと思います。一方、変革となるとレアですよね。また、変革の経験は難易度が高いです。どんなに良い変革だとしても、通常は逆風の中からスタートしますから。変革の経験は、一皮剥ける成長に繋がりやすいですが、しっかり上司がサポートしていくことが肝要です。

育成の経験

人を育成すると、教えられる立場より、教える立場の方が圧倒的に成長に繋がります。教えるためには、内容について十分な理解は勿論のこと、相手の成熟度によって教え方を工夫しなければいけません。内容や教え方以前に関係性も構築しなくてはいけません。

上司の役割

どんな経験を積めるかは偶然による所は多いですが、上司は期初の段階で社内にどんな経験を提供できるかを準備しておく必要があります。部門内にある仕事、ない仕事。すぐに担当させられ仕事、させられない仕事。この辺りは日頃からリスト化していく必要もあるでしょう。事業が成長している企業や事業部に所属していれば、そんな準備しなくても大丈夫でしょうが、多くは目先の業績達成で手一杯です。生産性を重視せざる得なくなり、同じ仕事だけをさせがちになります。仕事は変わらないが、目標数字だけ高くなったりしますから。どんな仕事をアサインできるかが、育成の要になります。