私の生業は企業の人材育成を支援することです。イメージしやすいのは、管理職研修や新入社員研修の講師です。さて、今日は部下育成について考えてみたいと思います。育成に熱心でも部下育成が上手な上司と下手な上司がいますよね。その違いについて考えてみます。
ビジネスパーソンの成長のメカニズム
ビジネスパーソンの成長はこのブログでも何度も解説している通り、経験学習理論が土台になります。人の成長は経験が７割、薫陶や指導が２割、研修や書籍での学習が１割とされています。この経験をもう少し詳しくみてみると、仕事に対する想いや目標があり、職場内外の他者と繋がっているのが大前提です。その上で、ストレッチした仕事に取り組み、自分の仕事を振り返り、仕事の中にやり甲斐を見つける時、人は経験から多くのことを学びます。しかし、１人でこの経験学習のサイクルを回せるのはほんの一握りの人たちです。多くの人は振り返りをしても同じ地点でグルグル回ってしまいます。だから上司や先輩や同僚や家族など、他者の存在が必要になります。真摯なフィードバックをしてくれる人との繋がりがあるかないかは特に初期キャリアを形成するには重要な要素になります。
部下の育成は管理職の重要な仕事
上司の中には、育成に全く関心がない人がいます。管理職の仕事は、ワンポスト一仕事が原則です。この一仕事は自分がそのポジションからいなくなっても恒久的に残る仕事が理想です。特に人材の育成は、最も価値があるものです。人の成長＝ビジネスの成長ですから。だから人材育成に関心がない管理職は私から言わせれば給料泥棒のようなものです。
育成が下手な上司
その一方で、部下育成に熱心なんだけど何故か育成が下手な管理職っていませんか？側から見てるともったいないなと思います。そんな部下育成が下手な管理職の特徴があります。それは
- 弱みにフォーカスする
- 失敗時だけ振り返る
「弱みにフォーカス」するは部下が苦手なこと、出来ないことを克服させようと努力してしまいます。でも、考えて見てください。マイナス３０が頑張ってマイナス１０になったとしても、周囲は違いも感じませんし、本人も成長実感がわきません。指導する側からすると相手の弱みが目立つので、どうにか改善したいと考えるのは当然ではありますが。でも、部下育成をする時は、部下の強みに着目してあげるべきです。そして強みを伸ばすために、どんな仕事経験を積ませるのか？どんなスキルを意識させるのかを考えた方が良いです。何故なら単純に、部下の強みを伸ばした方が、成長につながりやすいし、本人も成長実感を持ちやすいからです。自分に武器ができると自然と弱みも改善していくものです。
また、「失敗時だけ振り返る」のも指導で陥りやすい誤ったパターンです。確かに、「勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし」なんて言葉がある通り、失敗には必ず理由があり、それをしっかり分析することが次の勝ちに繋がります。だから、指導の際も部下が失敗した時に、振り返りのミーティングをきっちりとやりがちです。それはそれで大切ですが、もっと大切なのは成功した時の振り返りです。仕事で成功しても、何故成功したかは自分自身では分からなかったりします。しかし、成功体験には本人の強みが生かされていることです。だから、再び仕事で再現できるように自分の強みを理解しておくことはとても大切なことなんです。勝利の方程式というか、自分の得意技を自覚できていれば、同じようなシチュエーションでも発揮できる確率は高まりますから。
育成を重要視し、振り返りも時間をかけて実施しているけど、何故か思ったように部下が成長していないと感じる管理職はこの２つだけを意識するだけでも、相当変わってくるはずです。
