PSYCHO-PASSと言うアニメをご存知でしょうか？100年後の東京が舞台となっています。そこでは、シビュラシステムと言われるものが世界をコントロールしています。人間一人一人の精神状態や適正、能力、嗜好まで数値化し、それぞれにあった職業選択や欲求実現の仕方を提示するものです。驚くべき世界観です。でも、将来はそれに近い世界が誕生するかもしれません。話が大きく脱線しました。(^_^;) 今日はアセスメントと管理職の選び方についてです。
職務適正が分かる時代
現在、世の中には様々なアセスメントツールが存在します。有名なのは入社試験に使われるSPI試験でしょうか。SPIは知能を測るものです。その他にもコミュニケーションスタイルを測るもの、特性を測るものなど多数存在します。世界的に有名なアセスメントで言えばDiSCやMBTI、STRENGTH FINDERなんかがあります。それぞれ測れるものが異なります。
氷山モデル
アセスメントが何を測るかの説明で使われるのが氷山モデルです。人の能力を氷山に例えて説明します。海面より上にある見やすいものとして、成果やスキル。海面より下にあり外からではわかりにくいものとして、行動特性、意欲、適正や資質だと考えられています。氷山の上の部分は変えやすいもの、下に行けば行くほど変えにくい、もしくは変わらないものです。資質とか特性、性格なんてものは変えられませんから。もっともモノ凄く強烈な体験をすれば変わることもあります。
昇進昇格審査で利用されるアセスメント
マネジメント能力を測るアセスメントツールも多数存在します。各社によって測定項目や測定の仕方は異なりますが、課長、部長、役員それぞれに求められるスキルや能力モデルを明らかにして、そのモデルと比べて対象者を評価するものです。昇進昇格審査では大手を中心に利用されています。
でも、1番有効なのは一緒に働いた人の声
管理職に引き上げる際は、これらのアセスメント結果と共に上位者の発言が影響力を持ちます。「彼はリーダーシップがある」「彼女はマーケティング業務の経験が豊富だ」「彼は営業で高業績の結果を出してきた」理由はそれぞれですが、一つだけ共通点があります。それは、全て上司から見える風景である点です。加えて、その多くがその人物の長所に着目している点です。しかし、実際にマネジメントを務める上で影響があるのは短所である場合がほとんどです。高い業績を上げていても、パワハラやセクハラするようでは組織は維持できません。責任を回避したり、メンバーの成果を横取りしたり、感情をコントロールできなかったり。。。氷山モデルでいう資質や特性の部分にあたります。この資質や特性はトレーニングでは変わりません。だからこそ、本当はチェックしておくべきです。しかし、なかなか上からは見えない側面です。むしろよく理解しているのは、その人物の下や隣で働いていた人の声です。「上司は部下を理解するのに三年、逆に部下は上司を理解するのに三日」なんて言われることもあります。まあ、部下からの声を聴くなんて任命側の人事権を手放すようなものですし、勇気のいる判断だから実際には難しいんですどね。
