私は研修講師と兼務で、講師コンサルタントや新商品・新サービスのマネジメントを担当しています。むしろ現在はマネジメント業務の割合が多いのですが。マネジメントの役割の一つに採用があります。これが何度やっても難しい。今日は採用業務の話です。
本人的には自信など1ミリもないのですが
しばらく採用業務は他の人にお任せしていました。しかし、ここ数年採用した人材が伸び悩むということで、私が新たに採用業務を担当することになりました。私自身は採用には全く手応えはないのですが、私が担当だった時に採用した人物が正社員として活躍しているため上司が勘違いしたというのが実際です。当時、採用した人材は明らかに優秀だったので現在の活躍は不思議ではないし、寧ろ採用後の育成で直接支援できたのが良かったのだと認識しています。だから、私が採用上手だというのは幻です。採用業務は運の要素が強いように考えています。
自分の体調を整える
忙しい時に採用すると、たいてい失敗します。振り返ると相手の責任ではなくて、自分の責任です。余裕がないと良い質問が私は出来ません。良い質問が出来ないと人物評価に自信が持てません。準備とは２つあります。一つ目は履歴書や職務経歴書に目を通すこと。職務経歴書のポイントはノートに転記します。転記することで相手のキャリアをイメージしやすくなります。また、面談中に書類を確認する手間がなくなります。書類に目を落としていると、相手を観察する貴重な時間をロスすることに繋がります。
志望動機を聴く意味はあまりない
面接では志望動機を聴くことが多いですが、この質問を私はしません。志望動機なんていくらでも準備できますし、動機がどんな内容であろうと採用後の仕事ぶりにはあまり関係が内容にも思うからです。そもそも興味なかったら我が社に応募することもないですし。私が聴くのその人物のエピソードです。エピソードトークを深掘って質問することで、過去の相手の仕事ぶりや考え方を掴もうとします。いわゆるコンピテンシー（行動特性）と呼ばれるものです。コンピテンシーは再現性が高いので、入社後の働き方をイメージする材料となります。またこの質問だと相手も準備しづらいです。
エピソードを準備してくる猛者もいる
たいていはエピソードを深掘り質問することで、優秀かそうでないかの人物評は出来るようにも思います。しかし、中には完璧にエピソードトークを準備してくる猛者もいます。理路整然とした受け答えをするのですが、何か違和感を感じるという場合です。私自身のバイアスの影響かもしれませんが。私の魂がザワザワするというか。。。
そのような時は、採用アセスメントの結果を活用したり、他の面接官に違和感がある事を伝え意見を仰ぐようにしています。
お互いにとって良い時間に
相手も転職という人生の岐路を背負って面接に望んでいます。ご縁があるかどうかは分かりませんが、お互いにとって良い時間になるように、私は自己開示を心がけています。人手不足の時代です。相手からも企業側は品定めされています。ならべく本音で話せる雰囲気づくりが大切かなと思います。
