私の生業は企業の人材育成育成を支援することです。一番イメージしやすいのは、新入社員研修や管理職研修でしょうか。企業が社員の育成を検討するのには様々な背景があります。ただ、時には教育に対して過度な期待を抱いている担当者もいます。今日は社員教育について考えてみたいと思います。
教育が効果を発揮する3条件
教育は現場で起こっている問題の処方箋として検討されるのが一般的です。以前の記事では、「職場の年上同僚とのコミュニケーションで悩む若手社員」のエピソードをご紹介しました。
人事は教育によって現状を改善したいと切実に考えていますが、教育で問題が解決するには３つの条件が揃うことが必要です。
- 知識とスキルがあれば解決する
- 本人に学びたい意志がある
- 学んだことを実践できる機会がある
まず、そもそも知識不足、スキル不足によって社員のパフォーマンスがあがらないのであれば、教育を企画する意味があります。そしてできうれば、受講者本人がその知識やスキルを学びたいという意志をもっているといいです。そして、学んだことが職場で発揮できる機会が職場にあれば完璧です。ただ実際はこの３つの条件を揃えている企業は少ないように思います。与えられた与件の中で人事担当者は試行錯誤しているのが実際です。
教育以外の施策も検討する
前述したように、教育だけで職場の問題を解決するのは難しいです。解決には教育以外の施策も見直すことが必要です。
- 人事制度
- 業務プロセス
- 採用
- 配置
- マネジメント
人事制度は企業が従業員に、こんな風に活躍してもらいたいと考えている事を具現化したものです。こういう人材を引き上げたい。こんな成果を期待して、成果をあげた人材にはこんな風に報いたい。もちろん人事制度は、従業員の給与は処遇に関わることですから簡単には変えられません。でも、私から言わせれば現場の実態と乖離がありすぎる企業が多いように見えます。ここをしっかり整えている企業は教育を人しても効果が高いです。
教育を行うより業務プロセスを見直すほうが、問題が容易に解決できる場合もあります。何か問題が起こり、原因究明をすると必ず人の問題は出てきます。短絡的にだから教育と言う対策を取りがちですが、業務プロセスや設備面を見直した方が効果的な場合もあります。
教育以前にそもそも自社に合った人材が採用できていない事も考えられます。採用基準や採用プロセスを見直したり、採用担当を変えることも必要かもしれません。
適材適所に配置ができているのか？人には得意不得意がありますから。同じ人材でも配置が変わる活躍する人もいます。もちろん、事業からの要請によって配置は決まっていくのが原則ですが、配置も人を活かすには重要です。タレントマネジメントが注目を浴びている理由の一つでもあります。
マネジメントの問題。つまり管理職のコミュニケーションや指示の仕方、仕事のアサインに問題があるケースも多いです。一般社員に対して教育を行うより、管理職のマネジメントスキルを改善させた方が遥かに費用対効果は高いです。
少なくとも、上記五項目を意識しながら、教育を企画しないと職場はいつまでたっても変わることはありません。
