私の生業は企業の人材育成の支援です。イメージしやすいのは、管理職研修や新入社員研修の企画及び実施です。研修や人事施策を検討する際に大切なのが目的の明確化です。これは学校の授業やスポーツのトレーニングにも共通することです。
学習を設計する際の3つの着眼点
学習を設計する際には、3つの着眼点で設計しなくてはいけません。
- 認知
- 行動
- 感情
認知は「知識として何を習得してもらうか」「情報として何を持ち帰ってもらうか」を考えなければいけません。学校の学びと企業の学びで異なる点は、企業での学びは、学んだことを職場に持ち帰って実践する事です。出来れば成果まで出せればなお理想的ですが。そのため、知識、情報を理解するだけでさ不十分で、どのレベルまで学び、どう活用するかまで見据えて学習の目的を設定しなくてはいけません。具体的には「知識Aについて理解する」ではなく、「知識Aを説明できるようになるとか、判断できるようにらなる」というような表現になります。
行動に関しては「問題解決がてきるようになる」「部下育成に配慮したマネジメントができるようになる」ような目的を設定します。
忘れかちな観点、感情
認知と行動については、どんな人でも設定する項目です。しかし、意外に盲点になりがちなのは「感情」です。学んだことを職場で実践してもらうためには、参加者に前向きな感情を持ってもらうことは大切です。「このスキルは仕事で役に立ちそう」「自分でもうまくやれそう」など。参加者が講義やワーク中にどんな感情を抱くのか、抱かせたいのかを明確にしておくのは結構大切です。理路整然と説明して理解できても、職場で実行に移せるかはかなり距離があります。その距離を埋めてくれるのが感情です。感情と記憶は密接に関連するからです。実際、私は研修を設計する際の最後に、感情チェックを行います。文字通り、参加者がどんな感情を抱くかを配慮して演習項目や指導の順番を入れ替えたりします。そう考えると教育は物語を書くのと似ている点があるかもしれません。
