人事制度を変更する企業が増えています。我が社もそれで仕事が忙しいので有難いことです。しかし、人事制度に対して過度な期待をかけている経営者や人事責任者に会うこともあります。今日は人事制度について考えてみたいと思います。
人事制度改定が何故流行っているのか？
冒頭、人事制度を変更する会社が増えていると書きました。変更の理由は従来の制度が維持できない。新たな環境変化に適応できないためです。多くの日本企業は職能資格制度を導入してきました。これは職務遂行に必要な能力を洗い出し、その能力の保有に応じて処遇される仕組みです。能力に応じてとありますが、実質は年功です。環境変化が少なく仕事が安定している時代は、経験を積むほど腕前はあがります。つまり年齢が上がるに連れ賃金も上がっていきました。企業側にもメリットがありました。若い時はパフォーマンス以上のアウトプットを出していても安い賃金で働いてもらうことができます。社員の忠誠心も長い期間維持することができました。社命とあらばどこにでも異動、転勤する忠実な社員を雇用することができました。この人事制度の大前提は企業が成長していることです。低成長な企業では維持できません。また等級の階段を上がるのに、長い年月がかかる制度でもあります。中途で優秀な社員、例えばDX人材を採用しようとしても、職能資格制度では高い処遇で迎えることができません。維持もできない、外から優秀な人材も調達できない。そこで人事制度を変更する必要性に迫られるわけです。
役割等級制度が流行ってる
今、人事制度変更で新たに流行っている人事制度があります。それが役割等級制度です。役割に応じて処遇する制度です。何故、役割かというと日本企業は人に仕事がついているからです。海外の企業は職能資格制度、いわゆるポストに処遇が紐付いている場合が多いです。このポストいくらとうことです。専門性は高まる反面、職務範囲が規定されます。決められた仕事以外をやってもらう為には追加料金を支払わなくてはいけません。どこまでが職務かは、現場の管理職しか分かりません。しかし、現場の管理職がイチイチ細かく職務と人件費のバランスなんて見てられません。そもそも人事は人事部の既得権益なので現場には渡したくありません。そこで、職能基準ほど細かくなく、人事部でもざっくりと規定しやすい役割等級制度を選択する企業が増えています。人に仕事が付いている現状から、いきなり職務を細かく決めるのは無理だけど、役割であれば現状からも移行しやすいと見えるわけです。
見方はなかなか変えられない
理屈的には移行しやすく、新しい人材も採用しやすくなるように見えます。人ではなく役割に給与を支払うわけですから、勤続年数や経験は関係ありません。役割を遂行できる人材であれば処遇は遥かに簡単です。しかし、人間というのは慣れ親しんだモノの見方、考え方を変えるのは難しいです。これまで人物ありきで処遇していたのを、役割で処遇するという感覚に戸惑いを覚えてしまいます。従来の人物ありきに引っ張られます。例えばAさん頑張っているから、家庭の事情もあるしなどの理由でAさんにあった役割を作ってしまう可能性があります。本来であれば、年収500万が妥当な役割なのに、Aさんに600万の年収を支払いたいから、無駄な役割をつけ加えて新たな役割を作ってしまうという現象が起こります。たちが悪いのはAさんが退職しても、Aさんが担っていた役割は残るわけです。無駄な役割と共に。。。
どんな人事制度もマネジメントレベルに制約される
役割等級制度を機能させるには、まず初めに組織図を描いて、どんな役割があるかを明確にしなくてはなりません。役割の箱ができた後に、人を当てはめていくことになります。でも、そんなに綺麗に人を当て嵌めることはできません。かくして現場は混乱して、生産性は落ちてしまうことになります。そのような事態を防ぐには、理路整然と現場マネジメントができる人材が必要です。でもそんな管理職は少ないですし、メンバーも自律的なプロフェッショナルでないと機能しないでしょう。理想高すぎるのも考えものです。
人事制度は社員に対して、どのような働き方や成果を求めているかを明示するものです。とても大切な仕組みです。しかし、人事制度は万能ではありません。そもそもの事業戦略が優れていて、戦略と人事制度の整合性がとれているのか。人事制度を運用する管理職のマネジメントレベルはどうなのか。微妙なバランスを何処に設定するかが問われます。
