ワークエンゲージメントや働き甲斐とキーワードがここ近年、人事の世界ではバズワードになっています。企業に勤めている方は、会社でエンゲージメントサーベイなどを受けた方もいるかもしれません。今日は若手のエンゲージメントと密接な関連があるとされる成長実感について考えていきます。
離職率30%の20代
20代の社員ね離職率は、ここ10年間30%で前後で推移しています。TVコを見てても転職に関わる会社のCMがひと昔前に比べて増えましたよね。もう転職するのが当たり前の時代です。新入社員と話をしていても、セカンドキャリアという言葉が普通に出てくるようになりました。入社した会社の次をすでに見据えている訳です。日本企業の人事制度の多くは、若い時は賃金を抑え、40代、50代でパフォーマンスより高い賃金を支払うような設計になっています。昔は若い頃、賃金が安くても頑張っていればいつかは上がるという暗黙の了解がありました。実際、多くがそのような結果を手に入れていました。でも、もう企業自体が存続しているか分かりませんし、リストラを迫られる先輩社員を目の当たりににすると、転職を考えるのも健全な思考のように見えます。一方、企業側は若手時代に教育投資をしているので、戦力として活躍する前に辞められるのは回避したいところです。何より労働生産人口が減っている訳ですから、事業を維持するためだけでも人手が必要です。人材採用とその引き留めは死活問題でもあります。
成長実感とエンゲージメント
では、どんな施策が20代の若手のリテンションに効果があるでしょうか？そこで、着目されているのが成長実感です。成長実感が高い若手社員は、会社へのエンゲージメントが高く、その結果、離職率も低くなるという結果が数多く報告されています。この成長実感とは「出来なかったことが出来るようになる」「新しい仕事を任される」などです。この成長実感を確保するために重要なのは、管理職のマネジメント力です。若手それぞれの価値観や習熟度は異なります。一人ひとりの違いを把握しながら、きめ細かい育成や指導が求められるからです。
個人任せとは違う
人事制度をジョブ型に変更し、教育内容も個人で選択し自ら成長できる環境を整備する企業が増えてきています。今までOJTという名の現場任せよりも、一歩進めようとしている印象です。しかし、その一方で人の成長は現場経験の影響が大きいことを考えると、個人任せだけでは心許ないとも感じます。人はひとりでの成長には限界があります。他者の存在とりわけ管理職は大きな役割を担います。ただ、管理職の職務も増える一方です。管理職の職務自体も見直さないと、成長実感を感じる環境は整わないように思います。
