横浜F・マリノスの後任監督の情報が出始めた。BOSSと同じオーストリア人監督。ケビン・マスカット氏だ。過去、BOSSが率いていたメルボルンビクトリーでBOSSの右腕を務めた経験がある。また、BOSSがオーストリア代表監督に引き抜かれた後の後任監督も務め、チームを優秀に導いている。まさに現在、横浜F・マリノスが置かれているのと全く同じ状況を経験しているわけです。どんな世界でも前任者が偉大だと後任は苦労します。今日はそんな話です。
前任者が優秀だった時の後任人事
私自身がそのような経験をしたことがあります。私の前任のマネジャーが超優秀な人でした。当時、私はその人の下で仕事を担当していました。個人的にも仲が良かったですし、見習うことが多く尊敬もしていました。その上司が異動になり、私が後任のマネジャーになりました。業務も熟知していたし、上司のマネジメントの仕方も把握していたのでやっていけるだろうと自信満々で臨みましたが、初年度は散々な業績でした💦
就任初年度は自分の「色」は出さない。前任者の施策をほぼ踏襲する方針を出しました。能力的には前任者の方が優れていることを自覚していましたし、周囲で自分の色を出そうとして失敗している人を多く見てきたからです。やってみて思ったのは、マネジメントは細部に宿るという事です。いくらやり方を踏襲したとしても、前任者と私とではキャラクターも能力も実績も異なるため、完コピはできないという事です。どうしても、前任者の劣化版になりがちです。ただそれを割り引いても、前任者の方針を引き継ぐことは有効です。何よりメンバーが安心しますから。リスクを最小限に抑える点では有効です。
自分の色を最初から出さない
新任の管理職やリーダーは、意気込みが強すぎて空回りしがちです。仕事熱心だからこその空回りなんですが。また、自分のカラーを出しがちです。しかし、前述したようにマネジメントは細部に宿ります。同じようなマネジメントをしても、結局、個性や特性は反映されます。だから、最初から自分のカラーを意識しない方が良いです。特に前任者のやり方で成果が出ている時は。前任者のやり方を踏襲して時間を稼ぎ、その間に職場の課題を整理することです。その準備が自分らしい色を出す時にきっと役に立ちますから。
