人事担当者のお客様と打ち合わせをしていたら、新人から「なんで私が雑用しなくてはいけないのですか？」と質問されて唖然としましたという嘆きをお聞きしました。どちらも悪いのではなく、物差しが違うんだろうなと感じました。今日は今どきの新人育成について考えます。
今どき新人はバラバラ
冒頭、今どきの新人と書きましたが、今どきという時代では特徴をくくるのが難しいのが現在です。意識も能力も高い人もいれば、意識や考えが幼いなと感じる新人もいます。よりきめ細やかな個別対応が現場の管理職や人事担当者には期待されることを自覚しなくてはなりません。
自分の育成経験が通用しない
現場の管理職、先輩が新人育成で困っていることは、一言で申し上げれば「自分たちが育ってきたやり方が通用しない」という事です。ホワイトな職場化が進み残業もできず、ハラスメントにびくびくして厳しいことも言えません、そもそも自分の仕事量が多くて育成時間も確保できません。
石の上にも三年
新人と上司、先輩とも育成スピードに関してズレがあります。上司、先輩は中長期の視点で育成を考えます。新人のうちは成果を出すのは難しいので、石の上にも三年というスタンスで育成に取り組みます。しかし、前述したようにホワイトな職場化しているので、緩い仕事しか与えられていなかったり、実際には放置されていることもあります。新人はSNSで繋がっています。キラキラしている同年代を見ると焦ります。1社で最後まで務め上げれるとも考えていないので、昔よりも早く成長しなければという危機感が強いです。そのため、育成アプローチも短距離走型が有効です。
短距離走
石の上にも三年、一見意味のないような経験が後から振り返ると、自分の成長には有効であるというのは真実です。しかし、成長を急ぐ新人からすると、成長実感を感じられる経験をどんどん積めないと、そもそも入り口の時点から敬遠されます。通常業務でそんな経験をアサインするのは難しいでしょう。そんな中、一つ有効なのはプロジェクトをアサインしていくことです。プロジェクトテーマによりますが、短距離走でゴールを引くことも可能です。定型業務でも期間を区切ってフィードバックするなど、新人が成長実感を感じられるような仕掛けを意識することが肝要です。
