クマ坊の日記

人材育成とビジネスとサッカーが中心のブログです

【人材育成】どこまでストレッチするか問題

f:id:kumabou2016:20220407154436p:image

ビジネスパーソンの成長に必要なのは、背伸びです。背伸びなくして成長はありませんし、学びある所に背伸び有りです。しかし、どこまでストレッチするかで、部下と上司でコンフリクトが起きがちです。今日は学びのストレッチについて考えてみたいと思います。

どこまでストレッチするか問題

上司と部下の間でギャップが起きるのは、「どこまでストレッチするか問題」です。上司としては、適切なストレッチだと思い込んでいるのですが、部下からするとストレッチを越えてもはやパニックを引き起こす程になっている場合があります。何故そのような事が起こるかというと。。。

  1. 経験への過信
  2. 観察不足
  3. 対話不全

 

経験への過信

一番悩ましいのは、管理職自身の経験への過信にあります。管理職が部下の育成を考える時に大きな影響を与えるのはご自身の経験です。自分自身の成長経験や部下育成の経験です。それらを基準として、現在の部下と比べてしまいます。過去の成功体験を基準にして、「○年目であれば、○○ぐらいは出来るはず」と背伸びを設定します。過去の経験に基づいて、どこまでストレッチさせるかを決めるのは決して悪いことではありません。問題は想定していたような成長が見られない時の対応です。

 

観察不足

管理職が想定してのと、違う結果が出てくることがあります。管理職自身からすれば、「決して難しいことを私はお願いしていない」「なんで言われことをやらないのだ?!」「真剣に取り組んでいないのではないか?!」と部下を責めがちです。実際、上司が指摘するように部下側のやりきる力や真剣さが不十分なことが多いです。しかし、さらにもう一段突っ込んで「何故、やりきれないのか?」「なぜモチベーションが上がらないのか?」「自分が設定したストレッチ自体に無理がなかったか?」など観察することが求められます。人は見たいものしか見えないので、難しいことではありますが。。。

 

対話不全

近年はOne on Oneなど上司と部下が話し合う機会は増えている職場が多いように見えます。しかし、対話の質はどうでしょう?部下からすれば、上司から出来ない奴の烙印は押されたくないですから本音は漏らしません。どれだけ上司と部下の間で信頼関係が築けているかが重要ですし、対話の際にどんな問いかけができるかも大切になります。最終的には学びの主導権は部下本人の手にありますから、いかに部下が主導権を握りやすくしてあげるかです。その為の観察と対話のスキルです。