毎年この時期は忙しいのですが、今年も土日もフル回転です。新入社員の頃は、今ぐらいの年齢になったはもっとのんびり仕事ができると思っていました。さて、今回も問題解決を取りあげていきます。
この問題を放置したらどうなるか？
問題を書き出し全体像が見えてきたら、次は因果関係を見ていきます。この時、少しコツがあるのはいきなり原因究明しないことです。何故なら、何かしらの理由があって、その問題は放置されてきた可能性が高いからです。緊急度が高い職場の問題は流石に前任者達が解決するか、何か対策を打っているはずです。手付かずには手付かずの理由があり、多くは人絡みだったりします。原因を追求していくと、誰かしらの責任問題に打ち当たる時があります。責任追求するほうも、される方も腰がひけるので、玉虫色の問題解決で終わってしまいます。
そこで、私がお勧めしているのは、現在認識されている問題を放置していたらどうなる？という視点で、職場の問題をメンバーと考えることです。「何故、何故、何故？」の反対で、「どうなる、どうなる、どうなる？」で考えてみることです。このやり方だと、責任追求になることはないので遠慮せず自分の意見を出しやすくなります。また
さすがに問題を放置することで、将来もっと不味い事態に陥いることを自覚させることで、本気でこの問題に取り組まなくてはいけないと危機感を醸成することにも繋がります。
身近な問題で、解決のインパクトがある問題点を選ぶ
危機感が醸成できたら、改めて書き出した問題を眺めます。多くの問題の中から着手しやすくて、解決した時のインパクトが最も大きい問題点を選びます。職場の問題解決が下手な人は、問題点の選び方にセンスがありません。正論だけど、解決に必要なリソースがない問題を選んだり、すぐに着手できるけど、解決時のインパクトが弱いものを選んでしまったりします。机上だけで問題解決を考える人はよく陥りがちです。
解決のゴールを明らかにする
解決すべき問題を決めたら、以下の3点を明確にしなくてはなりません。
- 解決された状態はどのような状態か？
- その状態はどのようにすれば測定可能か？
- 測定値に対する目標値はいつまでに、どれぐらいか？
この３つで悩ましいのは、3番目の目標値です。目標値の決め方は、売上10%アップなど上位目標を受けて目標値を設定するような「あるべきレベル」パターン、他社比較や前年対比のデーターを根拠に「ありえるレベル」パターン、現場の実態を把握しながらメンバーと共に考える「ありたいレベル」のパターンの３つがあります。「ありたいレベル」が一番健全ですが、「あるべきレベル」で考えざる得ない時もありますよね。
