1on1を導入する企業がだいぶ増えてきた印象です。その一方で、有意義な1on1はまだまだ少ない印象です。今日は1on1について考えます。
1on1とは何か？
1on1とは文字通り、上司とメンバーの1対1で行う面談になります。主にメンバーの成長、キャリア開発を目的に行われます。しかし、対話のテーマについてはあまり囚われすぎないほうが良いです。毎回毎回、キャリア開発の話をされてもメンバーも困惑します。上司と対話するのであればもっと他のテーマについて話したいこともあるでしょうし。大事なのは、何の目的で、どんなテーマについて対話を行うのかメンバーと共有することです。では、どんな話題があるかというと。。。個人、業務、組織の3レイヤーで整理されるのがお勧めです。
メンバーが話したいテーマは担当業務の進捗
個人、業務、組織の3レイヤーの中から、メンバーが話したいテーマにフォーカスします。圧倒的に多いのは担当業務の進捗です。担当する仕事が進捗しないとストレスも溜まります。私は週に一度は業務進捗の面談機会を30分ほど設けています。緊急な案件はメンバーもすぐに相談しにきますが、そうでない案件は相談しづらいです。忙しそうなのに、些細なことやまだモヤモヤしていることは、わざわざ時間取らせるのは申し訳ないという心理になりがちです。定期的に予定を決めておくと話しやすいです。
具体的なアドバイスや意思決定
業務進捗の面談で大切なのは、メンバーの話を聴きながらも、相談を求められたら、私の考えやアドバイスを明確に伝えるようにしています。意思決定が必要な場合は、その場で判断します。メンバーは困っているから上司に相談しています。解決に役立たないのであれば、1on1の意味を感じなくなってしまいます。メンバーの自主性を重んじて、コーチング的なアプローチを推奨している人も多いですが、納期という時間上の制約があるビジネスでは役に立たない時もあります。
キャリア開発のテーマに関してはリフレクション&フィードバック
1on1の主テーマであるメンバーのキャリア開発に関しては月1回、1時間程度の時間を取ってじっくり行います。話す内容は一カ月の行動の振り返りを行いますます。振り返りの材料となるフィードバックを行いながら、何故上手くいったのか？何故上手くいかなかったのか？をメンバーが振り返る支援を行います。結局、成長が早い人は、経験を振り返り、解釈し、修正し、実行するというサイクルを回すのが上手な人です。
普通は振り返りをまずしないし、しても解釈が浅かったりします。解釈は知識や情報量に比例しますから。だから、振り返りの機会を持つこと自体が重要です。解釈も他者の意見が入ることで深さが出ます。
もう一つの壁が実行です。上司と面談することで、やらなければという義務感も発生します。約束や締切があった方が、行動に移しやすかっりします。また、内容によっては上司の支援が必要な場合もあります。仕事のアサインや権限付与や予算など。それらを1on1の場でお互い握っていれば行動に移しやすいです。その積み重ねがメンバーの成長に繋がります。
