部下育成はいつの時代も管理職が難儀するテーマです。昨今は、人的資本経営というキーワードが経営者の間ではバズワードになっていますが、平たくいえば、「社員一人ひとりの生かす、個別マネジメントを推進する」という話です。誰がやるかと言えば、管理職しかいないわけです。今日は若手社員に絞ってキャリア開発支援について考えてみます。
20代のメンバーのキャリア開発
以前お伝えした通り、今年から二回り歳が離れた20代のメンバーがいます。月に一度は面談の機会を持っています。面談内容は多岐に渡ります。初期は部門方針だったり、相互理解に時間をついやしました。メンバーの想いと、私の想いの擦り合わせです。メンバーを慮りながら、正直に対話をするのが1番です。最近は、実務の相談だったり、育成に関する対話が多いです。育成やキャリア開発の話をするにあたって、かなり意識して使っているキーワードがあります。それが「市場価値」です。少し前であれば、「市場価値」というキーワードは若手の育成時には使っていませんでした。むしろ、社内のキャリアパスや現在の職務のレベルという視点での話ばかりしていました。例外だったのは、コンサルタント職です。ただ、元々、市場価値に晒されている職業なので、あえて「市場価値」というキーワードは使ってきませんでした。今回、敢えてそのようなキーワードを意識的に使ったのは、若者のキャリア感が変化してきていると考えたからです。また、面談して彼女も「市場価値」を大切にしているように感じたからでもあります。
仕事の意味付けと、その先にある市場価値
彼女とのキャリア面談で話したのは、「現在の仕事の重要性」「何故、彼女にその仕事を担当してもらいたいのか」「現在の仕事の延長線上にどんな成長が考えられ、それが対外的にどんな市場価値となるのか」「キャリア開発のために、私がどんな支援が出来るのか」そんな話をしました。幸い彼女の反応も良かったです。元々、仕事できるメンバーでしたが、さらに精力的に仕事してくれています。寧ろ頑張り過ぎなので、ちょっとセーブさせたいのですが、モチベーション上げた手前もあるので様子を見ることにしました💦
このような自分自身の体験から振り返ってみても、管理職がメンバー育成する難易度は上がっていると感じます。私と同じ、40代、50代の管理職は、自分のキャリア開発を意識してきたない世代だと思いますから。就職氷河期にぶつかって、なんとかサバイバルしていくので必死だった世代だと思います。そんな世代からすると、「キャリア開発って何ですか？」というのが実感だと思います。若手とのギャップの一つですね。
