【マネジメント】思考が早い人が陥りがちな事

仕事が出来る人の特徴の一つとして、仕事が早いがあります。メールの返信から始まり、実行スピード、判断スピードなど。業種、職種を問わず早いことは尊ばれます。しかし、プレイヤーからマネジャーに移行した時、この長所が短所に裏返る場合があります。今日は思考の早さの罠について考えてみたいと思います。

マネジャーはスピード命

マネジャーへの会社からの期待は業績達成です。資本主義社会で働いている以上、企業は株主から短期の業績コミットメントを期待されます。投入した資本をフル活用して、成果を上げることを求められます。当然、現場第一線で指揮するマネジャーは機会損失を最小化を目指して高速でPDCAを回すことになります。だからマネジャーがスピードを重視するのは当たり前のことです。

部下との対話場面では、スピードが仇となる場合もある

上記のようにマネジメントではスピードが重要視されるのですが、スピードの早さが仇となる場面があります。それが、部下との対話場面です。対話は、「ありたい未来を自分たちの手で作り出す行為」です。ビジネスモデルが機能していた時代は極論すると対話は必要ありませんでした。何をやったら成果が上がるのは明確ですから、対話よりも実行が何よりも重要でした。しかし、現在は価値観も多様化し、新事業開発やイノベーションが期待されています。そんな世界では、様々な人の知恵を結集して新たなアウトプットを創造することが期待されます。それぞれの知恵を引き出す為には対話が求められます。新事業やイノベーションという大袈裟な話でなくても、仕事の生産性を高める、コストダウンで効果を出すなどの場面でも対話は有効です。

しかし、プレイヤー時代に実績を上げてきたマネジャーほど、対話が下手くそです。何故なら、これまで培ってきた経験から、仕事に対する価値観や自分なりの意見を明確に持っているからです。輪をかけて思考のスピードも早いです。すると、部下と対話をしていても、瞬時に自分の考えや価値観に基づいて判断を下しながら、話を聞いてしまいます。行為としては聞いていても、瞬時に部下の意見や提案を「使える使えない」と判断してしまうのです。そんな上司と話をしていても、部下は自分の話を聴いてもらっているようには感じません。そんな場面が続くと部下は貝になります。

自分の意見を保留する勇気

すぐに答えを出したい誘惑を抑えながら、マネジャーは「自分の意見は一旦脇におく勇気」が必要です。自分の意見を持つことは良いことなのですが、対話の場面では一旦その意見を脇に置くことが重要です。脇に置くことで部下の意見も引き出せるし、ありたい未来を共に作り出すことが可能になります。

【キャリア】50歳キャリア研修を受けてきた

いつもは研修を企画したり、講師として登壇する側ですが、先日は受講者の立場で研修を受講してきました。今日はその時の雑感です。

同年代が想定以上に多くて驚いた

今回、研修会に呼ばれて驚いたのは結構、同年代がいるという事です。普段、あまり年齢を意識することはありませんでした。あの人も、この人も年齢近いのいうのは新たな発見でした。同期入社は理解していますが、中途入社の方は仕事で接点がないと分かりませんから。年齢一緒だけでも親近感が沸きます。

余人を持って変えがたいを目指してきた

自分のキャリア開発において、ぼんやりと意識していたのは「余人を持って変えがたい」です。個人としてどう付加価値を出すのかは常に意識していました。若い時からコンサルタントと一緒に仕事する機会に恵まれました。また、若い時から非定型の業務に携わっていたのも幸運でした。当事は、非定型業務の大変さに辟易する場面もたくさんありましたが、自身の成長という点ではプラスに作用した印象です。一つ一つの経験が私の専門性を磨いてくれました。

キャリア計画なんて考えていなかった

キャリア研修の中では、自分のキャリアで大事にしていること。（キャリアアンカー）やこれまでの職務経験の棚卸しをします。私の情報を他の受講者と共有すると、計画性があって理想的なキャリア形成とフィードバックしてくれました。しかし、私的には全く計画的という感覚はなく、自分が好きなこと、自分の価値観を大事にしていたらユニークなキャリアが形成されたというだけです。今回の研修を通して改めて気づいたのは、私のキャリアアンカーで「人のお役に立つ」が思っていた以上に重要なウエイトを占めていた点です。振り返ると、大変な事ばかりでしたが、自分の価値観と合っていたから、乗り越えていけたのだなと考えています。

専門性を獲得はアウトプットに秘訣あり

研修で一緒だった受講者からは、「自分の専門性のなさが不安だ」と言う声を聞きました。サラリーマンは自分の意思とは関係なく異動や転勤があります。その時々の立場で全力を尽くし成果をあげてきたが、振り返ると専門性が全くないというのです。ただ専門性の定義については立ち止まって考えるのが必要です。資格とか知識とか既知の分野の専門性はあまり役立たない印象です。一方、未知の分野でアウトプットを出すことが専門性に繋がります。世の中で未知の分野はハードル高すぎですが、社内で初めて始めてでもありです。少なくとも、その分野における社内の第一人者にはなれます。社内の第一人者になると、社外との接点も増え、スキルアップしやすくなります。専門性を獲得するなら、まずは社内初の分野の仕事するのがお勧めです。

【人材育成】職場で「のび太のくせに！」症候群が起きていませんか？

映画ドラえもん　のび太の新恐竜

国民的漫画であるドラえもん。私も幼少期の頃に無知でアニメや漫画を楽しみました。主人公は普段は何をやってもダメなのび太君。しかし、普段はダメダメなのび太君が大活躍する場面があります。すると、友だちのジャイアンやスネ夫が「のび太のくせにー」と言い放つシーンがあります。ジャイアン、スネ夫からすれば、のび太はダメな奴と見えているわけです。実は同じようなことが、職場でも学校でも家庭でも起こっています。今日はこの自分の色眼鏡について考えてみます。

確証バイアス

「のび太のくせにー」はジャイアンとスネ夫の囚われです。のび太君はスポーツも勉強も得意ではありません。どちらも苦手です。そのため、圧倒的に失敗している姿を、ジャイアンとスネ夫は見ています。積み重ねられた経験から、のび太🟰何をやっても駄目という認識がジャイアンとスネ夫には形成されています。すると、人は自分の見たいもの聞きたいことしか意識が向かなくなります。すると、自分が見たいこと聞きたいことと異なる情報があっても見過ごしてしまいます。のび太君が活躍しても、素直にその情報を受け取れず「のび太のくせにー」の第一声が発せられます。

職場では確証バイアスが起こりやすい

マネジメントは元々、機会損失を最小化する目的で発明されました。資本を効率的に回すことで、富を最大化する。ムダやムラを嫌います。そのため、職場で働く人もリソースとして見なされてきました。職場を離れれば1人の人間ですが、職場では、それぞれの役割を期待されます。ファミレスに行けば、店員はオーダーを取ったり、料理を運ぶ役割を担う人だと捉えられます。人間というより道具的な捉えられ方をされることになります。

そのような土台に加えて、私たちは良く知らない人には警戒するが、少しでもその人を知っていれば、分業して仕事が出来てしまう特性も持っています。学生時代の学園祭をイメージしてみてください。クラスメイト全員のことをよく知らなくても、役割を分業すればちゃんと学園祭で出し物が出来てしまいます。かくして、成果を求められる職場では、断片的な情報で、あの人は〇〇な人だとラベル付けされてしまうケースが多いです。ひとたびラベル付けされると、周囲はそのようなバイアスに囚われてしまいがちです。これは人への評価だけでなく、仕事の考え方にも影響が及びます。この仕事の要諦は〇〇だとか。かつてはそれが通用する世界でした。現在はそうではありません。今日の正解が明日の不正解になる時代です。また今日の正解の賞味期限が短くなりがちです。本当に難しい時代です。自分のこだわりや囚われを見つめ直すことが求められます。

【キャリア】若いビジネスパーソンがキャリアを開く方法

昨日は仕事始め。正月休みでリフレッシュしましたが、仕事が消えてなくなるわけでもなく。。。ガチ打ち合わせが続いて、いきなりげっそりしています。

さて、前回はビジネスパーソンのキャリア形成は宝探しのようだとお伝えしました。今回はもう少し詳しくキャリア形成をどのように進めたらいいかを考えます。対象は若手ビジネスパーソンになります。

宝を仮決めする

目指すお宝がお金であれば分かりやすいですが、人によって手に入れたいお宝は様々です。また、自分が望んでいる宝が何なのかが分からない人が圧倒的に多数なのかもしれません。社会に出るまでは、他者と比べること比べられることが圧倒的に多かったわけで。また、経験を経ることで自分が望むもの、ありたい姿も変化するのが自然ですし。しかし、仮の目標でもないと、冒険にはいつまで経っても出発できません。まごまごしている間に、年齢を重ねてしまいます。好きなこと、心地よいこと、他者からの評価、お金。動機は何でも構わないので、とりあえずの目標や方向性を決めることが、キャリア形成の第一歩となります。大事なのは、仮決めということ。合わないな、違うなと感じたら撤退もOKです。先ずは動いてみることです。

自分の強みを知り、鍛える

いくら、自分にとってのお宝（ありたい姿）が定まっても、明らかに無理ゲーなお宝は設定しないのが人間の性です。レベル1の村人が、いきなりレベル50のダンジョンを攻略しようとは思いません。人は「自分が出来る」ことの周辺でしか、目標は立てられません。そのため、まず大事なのは自分が出来る事は何か？得意な事は何か？を理解し、自分の強みを伸ばすことが初期キャリア形成では重要です。でも、これが難しい。明らかに戦士適性なのに、魔法使いの方が賃金良さそうだから、楽そうだからと、適性とは真逆の経験値を積もうとしてしまいます。もちろん、適性なくてもチャレンジすることはOKですが、他者からのフィードバックを得ながら、引いた目で自分自身を分析することも大切です。

仲間と旅に出る

自分の強みを知り鍛え上げることは重要ですが、まだレベルが低くても冒険に出ることは可能です。それは自分より優秀な仲間と冒険に出ることです。1人では倒せないモンスターでも、自分よりレベルの高い仲間や、自分とは異なる強みを持つ仲間とパーティーを組む事で、より高い経験値を獲得することが可能です。職場だと、上司や先輩が仲間にあたります。ただ仲間に加わるためには、あなた自身も上司や先輩から認められなければなりません。

情報を集める

ドラクエには攻略本がつきものです。そんなショートカットあったの？そんな裏技あったの？というシーンに出会します。実際の職場でも同じような場面はあります。プレゼンテーションのコツを知っていれば。ロジカルシンキングのスキルがあれば、もっと短時間で仕事片付いたのにとか。情報を得る、勉強するもキャリアを形成する上では重要です。

根拠のない自信も必要

1. 宝（ありたい姿）を仮決めする
2. 自分の強みを知り、鍛える
3. 仲間と旅に出る
4. 情報を集める

この4つはキャリア形成においての王道ですが、もう一つ大事な要素があります。それは根拠のない自信を持つこと。とても論理的な話ではないのですが、「根拠のない自信を持つ事」は若いビジネスパーソンがキャリア形成を始める上で重要な要素です。ストレッチした経験しないことには、成長はあり得ません。自分なら出来ると思えないと一歩は踏み出せません。ただこれも天性で、根拠のない自信を持てる人は少ないと思います。周囲に「あなたなら出来る」と応援してくれる人がいるかどうかは、初期キャリアにとっては重要です。もっともこればかりは、ご縁にすがる他ないのですが。

【人材育成】管理者は他者を通して成果を出し、他者によって支えられてもいる

私の生業は企業の人材育成支援です。管理者研修や新入社員研修を企画運営しています。それと同時に現役の管理者でもあります。講師・コンサルタントや開発スタッフをマネジメントしています。毎年、秋から年末にかけては忙しいのですが、今年は殺人的なスケジュールでした。あまりの忙しさに、メンタル崩しそうになりました。今日はその時の振り返りです。

自分の能力を過信した

忙しくなったのは、自分自身のせいでもあります。能力を過信し過ぎて仕事引き受け過ぎた感は否めません。ベテランにもなって、自分の限界値を見誤るとはお恥ずかしい話です。今年は以下のような仕事をしていました。

1. 講師・コンサルタントのマネジメント
2. 新しい研修プログラムの開発
3. AIによる新サービスの立ち上げ
4. SXに関する大規模調査及びイベント企画
5. 管理職に関する大規模調査
6. 中途社員の採用業務
7. 営業支援
8. 自身が講師を務める研修への出講
9. 各種会議への参加

特に今年は3.4.5と重たいプロジェクトが同時並行で走ったのがきつかった。いずれもビジネスと結びつけなくてはいけません。つまり、お客様のビジネスカレンダーを重視しました。人事や人材開発は秋が検討時期なので、そこにゴールを設定したため大変なことになりました。

もちろん、私1人で仕事するわけではなく、多くのメンバーに助けて貰いました。しかし、初めての仕事や大規模な仕事があったこと。そもそも着手した時期が遅かったことなどで首を締めた感じです。とりあえず、全て納期を守ることが出来て良かったですが、エナジードリンク片手に土日も深夜まで仕事するとは夢にも思いませんでした。

孤独な管理者

管理者は孤独になりがちな職業です。実際、調査してみても管理者の半数は、1人も周囲に相談出来る人がいないと回答しています。グレーな判断を求められる機会が多いので悩みはつきません。今回、ハードスケジュールを乗り越えられたのは周囲の支援のおかげです。管理者は身近に4種類の支援者を確保しておくと良いと言われています。

1. 仕事を手伝ってくれる人
2. 情報をくれる人
3. アドバイス、指導をしてくれる人
4. 一緒にいて安心できる人

私に当てはめると、仕事を手伝ってくれる人は直属の部下だったり、他部門、外部の協力会社など。振り返ると、仕事を手伝ってくれる人はだいぶ増えました。年の功を実感します。情報をくれる人は、大学の先生、お客様、各種専門家。ここもだいぶネットワークが増えました。逆にアドバイス、指導をしてくれる人は少なくなりました。若い頃、薫陶を受けた上司や先輩の多くは引退。ご縁は繋がっているので、話す機会はありますがアドバイスという感じではないです。これは結構ショッキングなことでもあります。信頼できて尊敬出来る人というのは、人生においてレアな存在だったのだと実感しています。そして最後が、一緒にいて安心出来る人。私で言えば家族です。ありのままの自分を受け入れてくれる家族に感謝です。

管理者は他者を通して成果を上げることが期待されますが、管理者自身も他者に支えられてこそ存在出来るとも言えます。