クマ坊の日記

人材育成と本とサッカーが中心のブログです

【人材育成】人材開発担当の部署が変化してきている件

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私の生業は企業の人材育成を支援する仕事です。直接の窓口は人事部や人材開発部といった名称の部門がほとんどです。でも、最近、大企業を中心にその窓口に変化が起きています。今日はそのことについて考えてみたいと思います。

 

 

人材育成は何のために行うか

企業は人材育成に投資します。でもそもそもいったい何故、そんな投資をするのでしょうか?学校じゃないののに。一言で申せば、経営を実現するためです。経営のリソースとしては人、モノ、カネ、時間、情報があります。そのリソースの中でもっとも変化率が高いのが人です。優秀な経営者はそのことを理解しています。だから、人の採用、処遇、育成に注力します。名経営者と呼ばれたGEのジャック・ウエルチさんも経営者の仕事のほとんどは人に関わることと話しています。日本企業も人を大切にしますが、もっつと長期的な視点で捉えていました。終身雇用、右肩上がりの成長などが機能していた時は、ギリギリまで出世の可能性を残すことで社員のモチベーションを高め、組織風土を維持してきました。だから、人材育成に、すぐに結果を出すことはそれほど求めてきませんでした。しかし、その考えが大企業を中心に変化していきます。その最もわかりやすい変化は、人材開発部が事業部内に置かれるようになってきた点です。

 

ジャック・ウェルチ わが経営(上) (日経ビジネス人文庫)

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ジャック・ウェルチ わが経営(下) (日経ビジネス人文庫)

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 研修と仕事の接続が求められる

3000人以上の企業で、本社管理部門以外に人材開発担当部署を設置が増えています。また、本社管理部門においても、人材開発が独立する専門化が進んでいます。欧米では当たり前ですが日本は最近の傾向です。まだ人的リソースの豊富な大企業中心の変化ですがこの潮流は続くように思います。この動きは、各社が現場で実効性のある人材開発施策を求めているということです。この潮流を戦略人事と呼ぶのか、組織開発と呼ぶのかは微妙ですが、どちらにしろ研修と仕事を結びつけたいという意志が内包されているように感じます。

 

人材開発のプロが求められる時代

従来とは違うミッションが人材開発に求められています。当然、社内で人材開発に求められる人材像も変化しています。誤解を恐れずに申せば、以前は人柄の良さと調整能力が求められました。決められた教育を決められた対象者に滞りなく運営することがミッションですから。受講者の不満もしっかり受け止める人柄と、各部門との調整力がなによりも必要でした。実効性のある人材開発施策を実行するとなると必要になるのは、

  1. 研修企画力
  2. 人材開発に関する専門知識
  3. 組織に働きかける力(リーダーシップ)

の3点でしょう。実効性のある人材開発施策はオーダーメード型に必然的になります。新たな企画をする際には専門知識も必要ですよね。そして、一番求められるのは組織に働きかけるリーダーシップです。結果をだすには一筋縄ではいきませんから。課題はこのような人材開発のプロフェッショナルは圧倒的に人数が少ないということです。やはり、最後は人の問題にいきつくようです。

【人材育成】企業の人材育成投資額は47,138円

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新入社員研修が落ち着いて、7月は管理職の研修が徐々に増えています。研修を企画する際は、事前に先方の担当者と打ち合わせを行います。新入社員の打ち合わせは、前向きな希望に満ち満ちている話をされるのですが、階層が上がれば上がるほど、「うちの管理職は・・・」「うちの部長は・・・」と暗い話が多くなります。そして研修会場へ伺うと、事前の打ち合わせ以上に絶望的な気分になることが多いです。この管理職の部下は日常どんなマネジメントを受けるのだろう。。。今日は企業の人材育成の問題について考えてみたいと思います。

 

 

人材育成にお金かけなすぎ

日本企業の特徴として、人を育てるという側面があります。元々、島国で資源の乏しい国である我が国は、教育の大切を理解している国民です。どの企業の社長も人材育成について必ずなんかしらのメッセージはだしていると思います。その一方で、主要先進国では日本企業の人材育成投資は最低レベルです。昨年の日本企業の人材育成費用は47,138円です。リーマンショック以降、3万円代だったので大企業を中心に費用は増えています。しかし、欧米企業はその3倍はトレーニング費用として投資しています。お金をかければいいわけではありませんが、これだけ投資額に開きがあると厳しいです。

 

時間もかけなすぎ

働き方改革の影響もあり、日本企業の研修時間は短くなる一方です。多くは1日ですかね。10年前は2日や3日もざらでしたが。研修時間は少なくてもOJTが機能していればまだいいのですが。OJT自体がもう死語ですね。

 

研修設計も工夫が少ない

費用もかけず、時間もかけれないならば、せめて知恵は出したいところですが。。。ここは最近は2極化しています。人材育成に関してよく勉強している担当者とそうじゃない担当者。もっとも、よく勉強している担当者はお金も時間も確保しようとしますが。元々、人事部は会社の中では保守的なので、前例踏襲するケースが多いです。しかし、それでも10年前、20年前の方が革新的な研修があったように思います。今より情報が少なかったので、逆に創意工夫して教育が見られたようにも思います。

【ビジネススキル】大人の学びは日常にある

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「学ぶ」という言葉から皆さんはどんなイメージを持たれますか?学校に通ったり本を読んだりですかね。今日は大人の学び方の新潮流について考えてみたいと思います。

 

 

学び方が変わってきた

今や分からないことは、ネットでググればすぐに調べられる時代です。膨大な知識を自分の頭の中に収めなくもいいですよね。そのため、当然、学び方も変わります。一言で申し上げれば「誰かから一方的に教わる時代は終わります」その一方でクローズアップされているのは、「知識を使ってみること」や「人との関わること」を通した学び方にシフトしていきます。

 

実務を通して成長する

私の生業は、企業の依頼を受けて研修に登壇する仕事です。前述したように学び方が変化しているなか、研修という学び方も少数派になっていくでしょう。死活問題に関わる話にも思えますが、あまり心配していません。何故なら、私が提供している研修は、もともと知識やスキルを教える比率が小さいためです。アクションラーニングといって、研修と実夢を同時並行で扱うケースがほとんどだからです。研修を生業としているのに、研修にはあまり期待していません💦 実務を通してこそ、人は成長すると信じています。だから、1日、2日の研修ではなく研修と実務の場を作くり、人と組織と文化を変えることを主眼にやってきました。自分がやってきたことと、世の中の学び方がやっとシンクロしてきたような感覚を持っています。

 

実務を通して成長できない人の特徴

話が少し横道にそれました。人は実務を通して成長できますが、もちろん成長できない人もいます。それは頭の良し悪しではなく、考え方に多くが起因しています。

  1. 他者を低くみることで自分の優秀さを証明しようとする
  2. 他人の評価を気にしすぎる
  3. 失敗の原因を他者のせいにする
  4. 正解主義
  5. 完璧を求める

これらは、文字で書くと悪い印象に見えますが、裏を返せば従来ビジネスパーソンが企業で生き抜いていくために必要な要素でもありました。社内で自分の優秀さを証明する必要でした。上司からの評価には敏感である必要もありました。減点主義の職場では失敗は回避しなくてはいけません。上司が思い描く正解を忖度することが求められます。オーバースペックな品質商品、完璧な資料をつくることが求められてきました。まあある意味、社内で出世する人はこれらが長けていたりします。実力に疑問符があったとしても。

これからは、自分を向上させることに関心が強い人、失敗から学ぼうとする人、他者からの評価を恐れない人、正解ではなく問いを立てれる人がより求められるように感じます。

 

【人材育成】平成から令和で変わるビジネスパーソンの育成法

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平成も残り僅かですね。ビジネスパーソンを取り巻く環境も大きく変化しています。今日は平成から令和に変わることで、ビジネスパーソンの育成法が変わるということを考えていきたいと思います。

 

 

ビジネスパーソンの育成システム崩壊が始まった平成

平成に入ってから、ビジネスを取り巻く社内外の環境は大きく変化しました。バブル崩壊リーマンショック等、企業業績が伸びなくなりました。これは経済的な打撃以上に人材育成システムを破壊する出来事でした。業績が伸びているとストレッチした経験を比較的簡単に獲得することがらできました。ビジネスパーソンは仕事経験を通して成長します。また、平成の初期は正社員、終身雇用制度も生きていました。そのため、仕事を頑張ることが、自分の収入増ともリンクしていました。モチベーションとも連動してたわけです。終身雇用制度で守られていたのも重要です。失敗を恐れず仕事にチャレンジできますから。さらに、正社員だけの同質性が高い職場は、身近でロールモデルを見つけやすく利点がらあります。上司、先輩からのフィードバックも獲得しやすかったと考えます。人が仕事を通して成長する条件が揃っていました。

 

しかし、業績が悪化することで企業の多くはこのシステムを放棄せざる得なくなります。非正規雇用を増やす事で、売上が減っても人件費で調整する経営に舵を切りました。成果主義の多くも人件費のコントロール以上の役割は果たせませんでした。むしろ、成果主義は職場を分断する手助けを後押しすることになります。誰も好んで美味しいポストを譲ったりしません。誰もが好んで仕事のノウハウを提供しません。成長の原資となるストレッチした経験が少なく、モチベーションともリンクせず、目指すべきロールモデルもいなけりゃ、フィードバックをもらうのも一苦労。成長のハードルは上がる一方です💦

 

令話時代のビジネスパーソンに求められること

日本企業の人材育成を支えた諸条件はもうありません。元に戻ることもありません。日本の総人口は加速度的に減少しているので国内マーケットは縮小します。成長の原資である成功体験は減少します。追い打ちをかけるように働き方改革で、さらに仕事経験は得難くなるでしょう。令和時代のビジネスパーソンに求められるのは、経験から学ぶ力になるでしょう。少ない経験から成長できるか否かが分かれ目になると思います。経験から成長する際に差がでるのは、経験を振り返った後の教訓化です。教訓化するためにはインプットが必要です。平成時代と違うのはインプットの領域もあります。従来は自分の専門領域の知識や技術のインプットが大切でした。寿司職人になるなら、寿司に関わる食材、道具、技術を覚えることが重要でした。令話の時代は、今日の正解が明日の不正解になる時代です。だから寿司だけでなく、イタリアンやフレンチの知識も必要になるかもしれません。経営や財務やマーケティングも必要になるかもしれません。知識以外に感性を磨くことも重要になるでしょう。目の前の仕事に集中する一方で、興味関心の翼を広げる。越境学習ができるかどうか、すなわち学び方自体で差がでるように思います。

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面白い時代

なんか平成より令話の方がビジネスパーソンは大変そうです。でも、面白い時代ともいえます。平成時代の企業は滅私奉公の世界でした。企業とビジネスパーソンは主従の関係です。上司がカラスが白いと言えば、従がわざる得ないような環境でもありました。しかし、令話になるとそんな企業は衰退する一方でしょう。個人の能力とモチベーションを最大に引き出すことができる企業が成長するはずです。企業と個人がより対等に違い関係になるでしょう。そう意味では、ビジネスパーソンにとって厳しいが面白い時代に突入していくのだと考えます。

 

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【人材育成】新社会人に贈る言葉

 

SLAM DUNK 新装再編版 20 (愛蔵版コミックス)

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 今年、私が担当させて頂いた新入社員研修も昨日で最終日でした。3週間で600名弱の方々と会うことができました。皆さんの不安が少しでも解消し、社会人生活の第一歩を踏み出すお手伝いができていれば嬉しいです。

 

社会に出ると様々な人と出会います。素敵な人もいれば、とんでもない上司や取引先に出くわすかもしれません。理想と現実のGAPに悩む日々に見舞われるかもしれません。

でも、どうか諦めないでください。スラムダンク安西先生も話していました。「諦めたら、そこで試合終了ですよ。」頑張っていれば、その姿を見て応援してくれる人もでてきてくれます。どうか、素晴らしい職業人生を送られることを切に願います。頑張れ新社会人!

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出典:SLAM DUNK

 

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