クマ坊の日記

人材育成とビジネスとサッカーが中心のブログです

【人材育成】おじさんになると、学習目標の重要性が身に染みる

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私の生業は企業の人材育成支援です。イメージしやすいのは、新入社員研修わ管理職研修です。研修のテーマによりますが、最後に自己開発目標を書かせることが多いです。今日はビジネスパーソンの成長と目標について考えてみます。

成果目標と学習目標

企業に勤めるビジネスパーソンは、成果目標が必ず問われ、成果目標の達成具合で評価もされます。売上目標や受注件数などです。この成果目標は、目標と呼ばれていますが実態はノルマであることも往々にあります💦 ちなみにノルマの語源はロシア語で、元々は罰の意味から転じて強制的に決められた基準を示します。成果は押しつけられないまでも、会社や上司から要請を受け目標を立て、評価も他者からされるのか普通です。

一方、学習目標は本来の目標の意味と同じで、自分で設定するものです。仕事を通して学んだり成長することを目的として設定し、評価するのも自分自身です。一番望ましいのは、成果目標も成長目標も本人のモチベーションが上がるように設定できることです。ただ、そんか状況は少ないのが普通です。働いていると成果目標ばかりに注視しがちです。周囲からも成果が期待されているし、個人の生活においても収入と深く関わるから当然です。ただ、頭の片隅には学習目標も考えておくべきです。何故なら、学習目標を設定しないと人の成長スピードは鈍化するからです。

 

50歳おじさん同期との会話

最近、会社の同期と3年ぶりに飲んでいました。お互い50歳も目前となると、話題は自然と今後のキャリアについてになります。同期の彼も私もスタートは営業でした。私はその後、マネジメントを務め、職種も開発、コンサルタントとしてキャリアチェンジをしてきました。一方、同期の彼は営業一筋で頑張ってきました。いざ、50歳を迎えると自分が営業しかできない事に不安を感じていると打ち明けられました。営業は問題解決、コミュニケーション、マーケティングなど本来は様々なビジネススキルを総合的に発揮する職種なのでキャリアチェンジしやすい職業ではあるのですが、彼の不安な気持ちも理解できました。

振り返ると、私は若い時から学習目標も設定していました。単純に、周囲にカッコいいなと憧れる先輩がいたので、自分もそんな風になりたい。少しでも、近づきたいと願ったからでした。また、そういう先輩との仕事は高い成果も上げられたので、幸いにも成果目標と学習目標がほぼニアイコールというラッキーもありました。もちろん順風な時ばかりではなく、会社の方針が変わり、成長目標と学習目標が大きく乖離した時期もありました。成果も出せず評価されない時期もありました。でもそんな時期でも学習目標は変更しませんでした。今、思うと短期よりも長期な視点で学習目標を選択していたからです。

短期視点と長期視点

以前3人の石工のお話をしました。同じレンガを積む仕事をしていても、1人目は食うために仕事をし、2人目は自分のために、3人目は社会的な意義も感じて仕事をしていました。短期的な視点で学習目標を設定する人は、食うためだけに仕事をしている石工であり、長期な視点で学習目標を設定しているのは、2番目、3番目の石工です。視座が高けれは高いほど、学ぶべき目標が増え、学習領域も広がります。

成果目標と学習目標、短期視点と長期視点をバランスよく設定することがビジネスパーソンの成長にとっては極めて重要です。

明日から夏休み頂きます。ブログもしばらくお休みします。

【人材育成】即興はプロフェッショナルの極地

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私は横浜F・マリノス のファンです。小さい頃、漫画キャプテン翼が流行りその頃からサッカーが好きでプレーもしていました。サッカーはチーム戦術はありますが、局面局面が変化するので瞬間瞬間での判断も求められます。レイコンマ何秒で状況を判断して瞬時にプレーを選択します。個人が魅せる瞬間瞬間のプレーもサッカーを観る醍醐味の一つでもあります。今日はプロフェッショナルとライブの関係について考えてみます。

行為の中の省察

どんな分野でもプロフェッショナルと呼ばれる人は、即興の中で判断し具現化できる持ち主です。ジャズプレイヤーであれば、演奏しながらその場の状況を振り返りながら、瞬時に音を検証し、修正を加えながら次の音を紡ぎたしていきます。プロの料理人もレシピはありますが、食材やその日のコンディション等を考慮しながら、微修正して最高の一皿を提供します。これを専門用語で言うと「行為の中の省察」といいます。手足を動かしながら、同時に自分の行為を引いて見ながら、次の一手を繰り出します。私の仕事である人材育成でも同じです。同じ学習テーマを扱っても、受講者によって反応は違うので、それらを感じながら伝え方や伝える順番を変更したりします。即興に対応できるか否かは、プロの腕前を測るには良い物差しになります。

 

仕事が面白い時は必ずライブ感がある

この行為の中の省察をしている時、プロフェッショナルは次に起こりえる出来事と、それに対する自分の行動まで予測ができています。予測が出来れば心に余裕も生まれます。だから、どの分野でも卓越したプロフェッショナルは楽しくプレーが出来ます。逆もまた真なりで、活動が即興になればなるほど、ライブ感が高まりヒリヒリした仕事ができます。そういうライブ感が全開の場にいると、急速に腕前が上がっていきます。仕事が面白い、職場にライブ感で満ち溢れているのは人の成長では重要な要素であるというわけです。皆さんの職場はライブ感に満ち溢れていますか?

 

【人材育成】構築主義的な学びとは

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企業の人材育成の世界に身を投じて、30年弱が経とうとしています。その間、育成に関する考え方もだいぶ変化してきたなと感じています。今日は昨今の学びの潮流である構築主義的な学びについて考えてみたいと思います。

構築主義的な学びとは

学校で学んできた学びは、知識や経験がある人、つまり先生から、知識や経験の乏しい学生に対して教えるという形態でした。それに対して構築主義的な学びとは、目の前の事象をこれまでの経験と結びつけて、自ら新しい意味を構築していくものです。学びの主体がだいぶ個人の側にあります。

 

学びのプロセスでもメタ認知が重要

目の前の事象をこれまでの経験と結びつけるという行為は実はかなり難易度が高いです。まずは、目の前の事象の全体像が把握できないと、これまでの経験とどこで結びつくかが皆目見当がつかなくなります。全体の位置づけや意味合いが明確にならないと腑に落ちないわけです。その為には教え手のガイドする力が求められます。目の前の事象が「何のために行っているのか」「いま全体のどの部分を議論しているのか」をタイムリーに説明する力が求められます。学び手側も、全体を構造化して把握することが求められます。教え手も学び手もどちらも主体性が発揮できなければなりません。

 

本質を掴みとる

また、もう一つ大切なのは、物事の本質を探る思考です。構築主義的な学びでは、物事を表面的に捉えるだけでは学びに繋がりません。本質的で普遍的な意味を見つけてこそ学んだことになります。そのためには意識すること。教え手の話を素直に聞きつつも、もう1人の自分がたえず疑問を投げかけながら聞いてもいる。頭の中で、「何でだろう?何でだろう?」のフレーズが流れているのが理想です。メタ認知ができるようになると、他分野の話がとても楽しくなります。自分の仕事にも応用できる類似点をたくさん獲得することができるようになります。

知識や情報や経験がある人から教えを乞うことは大切ですが、盲目的に一方的にそれを受け取るのは辞めましょう。常に思考を働かせながら、問いや疑問を立てながら学んでいく姿勢が大事だということです。

【ビジネススキル】経験は陽気に振り返る

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このブログでは、何度も取り上げている「経験から学ぶ力」人の成長の7割は現場経験とされています。そして、経験を振り返る力によって成長度合いは人によってことなります。今日は振り返る力をさらに詳しく考えてみたいと思います。

振り返りには陽気に行う

振り返りと言うと多くのは「反省」と同義に捉えがちです。しかし、「振り返り」と「反省」は目的が違います。過去の言動を悔いたり、駄目出しされたりで、焦点が過去にフォーカスされがちです。「振り返り」は逆に未来にフォーカスします。経験を未来にいかに役立てるかです。だから、失敗経験もポジティブに陽気に捉えるマインドが必要です。

私はJリーグ横浜F・マリノスを応援しています。先日、5対3で清水エスパルスに勝利ました。試合後の監督インタビューで、記者からは「3失点したことに対して修正や課題はどう分析する?」と質問がとびました。それに対して、オーストラリア人のマスカット監督は、「むしろ5得点できたことをまずは評価したい」というような趣旨を回答していました。何かにチャレンジした時に「出来なかったこと」「失敗したこと」にまず着目するのかどうかは非常に大きな違いになります。マイナス面からフォーカスすると、振り返ること自体が苦痛になります。逆に「今度はできるようになる」と可能性に目を向けたほうが、経験から得られる学びの質は変わってきます。

 

経験の振り返りは4段階

経験から振り返る行為にもレベルがあります。

  1. 結果を振り返る
  2. 他責で振り返る
  3. 行動を振り返る
  4. 内面を振り返る

まずは結果を振り返るけとです。サッカーの試合に例えると、勝った負けた。ゴールを決めた。守ったの結果を中心に振り返ります。当然、結果を振り返るだけでは、経験を学びに繋げることはできません。次は他責の振り返りです。ピッチコンディションが酷くて、相手チームに強力な選手がいるから。他者や環境について振り返っているだけでは、これも未来の学びには繋がりません。サッカーの試合の例えだと単純で、「そんなレベルで私は振り返らない」と言う読者も多いと思います。しかし、ビジネスの職場だとこのレベルの振り返りで終わっているケースも多いです。「丁寧に時間をかけて指導しているのに、飲み込みが悪い部下がいて困っている」なんて声を聞く時があります。状況を変えるために、問題の焦点を部下から自分の指導法まで振り返れる人は少ないです。次のレベルは自分の行動を振り返るです。サッカーの試合に例えれば、試合中の自分が選択したプレー、選択しなかったプレーを振り返ることです。ここまでできれば、経験を成長の糧とすることができます。さらに高度に振り返るのが、内面を振り返ることです。サッカーに例えれば、選択したプレーの前提となっている自分の価値観や考え型です。人はこれまで経験から培ってきた知恵や価値基準から行動を選択しています。ところが、ときどき、過去の経験則が通用しない時があります。自分の思い込みや価値観を振り返らないと、成長に繋がらない場合もあります。私はサッカーは素人ですが、選手がカテゴリーをあげたりするたびに、内面まで振り返りができる選手と出来ない選手では適応する力が異なるように思います。それはビジネスの現場でも同じことが言えます。

【人材育成】対話と学び

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対話、英語だとDialogue は日本人には馴染が薄い単語かもしれません。人材開発の世界では、ダイバーシティや組織開発のテーマとの絡みで注目されているキーワードの一つです。今日は学びと対話の関係について考えてみたいと思います。

対話の語源

冒頭お伝えしたように、対話は人材開発界隈で注目されているキーワードですが、一般的には馴染が薄い特殊なコミュニケーションだと思います。対話の語源は、Dia +logosです。Diaは相互、logosは論理ですが、2人以上の人々が相互に言葉を交わすことを指します。Dialogue は日本語では対話と訳されますが、この言葉が示すのは2人以上の人々が「対等」であること。ひとりの人間としてリスペクトしながら、「対面」することを求めています。現代の日本人には馴染み薄いコミュニケーション形態ですが、歴史を辿れば古代ギリシャの哲学者、ソクラテスプラトンアリストテレスや中国の孔子と弟子も対話をして新たな知恵を創造していきました。

 

対話が成立するには共通の目的が必要

対話は2人以上の人々が、互いにリスペクトしながら言葉を交わしていきますが、それには一つ大切なものがあります。互いに関心がある「目的」の存在です。目的を共有しておかなければ、対話は1ミリも始まりません。でも、職場の中では往々にして、共有の目的ではななくて上司にとっての関心ごとだったり、自部門だけの都合だったりすることがほとんどです。だから、対話をするのであれば、まずは共通の目的を握ることが大前提となります。でもこれが職場では難しい。自分の価値観、尺度で話を始めてしまいがちだからです。

 

いったん考えを脇におく

チームワークの良い、気心が知れた職場であれば目的とかいちいち確認せずとも問題ありませんが、そんな職場は日本中探してもほんのひと握りです。お互いの考え方や価値観の間に距離を感じたら、自分の考えをいったん脇において話を聴いてみることです。その行為自体が人を成長させることに繋がります。自分が知らなかった、気づかなかった相手の考え方や価値観の尺度に気づくことに繋がるからです。

対話を始めた古代の賢人ソクラテスも「無知の知」と言う言葉を残していますよね。対話を通して、自分の知らなかったことを自覚ことができるというのは素晴らしい事です。無論、何でも対話すれば解決できる、成長できるという脳天気なことを言うつもりはありませんが、対話と言うコミュニケーション形態にチャレンジしていくことは意味があるように思います。

ビジネスの現場ではスピードが求められるので、悠長に対話してばかりはいられませんが、重要度が高くて、影響度も大きく、成果をだすのに長い期間がかかるような事柄、例えば人材育成や経営戦略に関しては対話は必須スキルのように思います。