クマ坊の日記

人材育成とビジネスとサッカーが中心のブログです

【人材育成】学習棄却の重要性

本記事は2017年11月30日に掲載された記事をリライトしたものです。コロナ禍の今だからこそビジネスパーソンには学習棄却が求められるように考えます。今までの仕事のやり方、常識だと考えられていた商慣習、コロナ禍前に計画などなど。一旦、ゼロリセットで考えるくらいが良さそうです。それでは、記事をお楽しみください。

「AI時代のビジネスパーソンの学びを考える」の記事の中で、今後重要になる力として「学び直す力」を紹介しました。今日は「学び直す力」を掘り下げて考えてみたいと思います。

 

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目次

 

 

なぜ学び直す力が大切なのか?

今日の常識が明日の非常識になる時代だからです。ある家電メーカーのメンテナンス部隊の人材育成をお手伝いした時の話です。それまでは家電の修理で大切なスキルは機械屋としての技術でした。しかし、ご存知の通り家電はアナログからデジタルの世界に移行していきました。すると求められるのは、メカに強いスキルではなく、プログラムを含めたITのスキルに変わってきました。さらに、SNS等が普及すると、修理する技術は当たり前前で、むしろ顧客対応力が求められるような時代に変わりました。家電のメンテナンスを生業としている人は、元来、人とのコミュニケーションするよりも機械をいじっていた方が楽しいと感じる人が多いです。でも、技術の進歩によって、最も苦手なスキルが必要とされる仕事に変わってしまいました。このように、環境変化によって求められるスキルは変わってしまう時代に私達は生きています。だからこそ、学び直す力が近年注目されるようになりました。

 

学び直すには、学習棄却が大切

学び直しには、身につけたことを一度捨てる勇気が必要です。前述した家電メーカーのメンテナンス担当であれば、機械修理に固執するのではなく、デジタルのスキルも習得する。メンテナンス担当だから、修理すればOKと考えるのではなく顧客対応力も磨いてみる。文章で書くと簡単ですが、仕事を一生懸命頑張ってきた人ほど難しいかったりします。自分のアイデンティティを自分で否定するような側面もありますから。

 

学習棄却の能力を獲得するためには

月並みですが、若い頃から色んな仕事にチャレンジしてみることです。また若い頃に異動や職種転換の経験がある人は、学習棄却の能力を獲得しやすいという調査結果もあります。もっとも、どんな仕事でも熟達化するのに時間がかかるというのも事実です。あまり仕事を変え過ぎてもスキルが身につかないという恐れもあります。

 ただ変化が激しい時代。若い頃に、色々な仕事にチャレンジしたほうが良いと私は考えます。若いころは自分のやりたい仕事ができる確率は低いと思います。与えられた仕事に全力で取り組みつつも、自分の興味、関心がある仕事にアンテナを立てておくことが大切なのではないでしょうか。ボンヤリと考えていると、そんな仕事に巡り逢うチャンスも巡ってくると思います。何も考えずに日常に埋没していくことが最もリスキーです。

 

人生は長いようで短いです。興味があることやりたい事は全てやってしまった方がいいと私は考えます。実行する事で道が開けるというのは、至極当たり前ですが真実ですね。

 

 

 

 

 

 

【人材育成】コロナで変わる働き方

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私の生業は企業の人材育成支援です。人材育成の仕事を一言で申し上げれば、人を通して経営に資することです。つまり、どんな経営するかでどんな人が必要なのか、どんな育成を行なっていくかが変わります。そう考えると、このコロナ禍は短期的な業績は勿論のこと、長期的にも大きなインパクトを与えるのは必死です。今日はコロナがビジネスパーソンの働き方にどんな影響を与えるかを考えてみたいと思います。

 

 

リモートワークで結構いけるんじゃない

業種によってリモートワークが困難な企業はまだ沢山あります。その一方でテレワークに移行できた経営者はきっとこう感じています。「リモートで結構いけるんじゃない?」ビジネスパーソンも満員電車からも、煩わしい職場の人間関係からも解放されて意外に快適さを感じているようにも思います。(もちろん、小さいお子さんがいる家庭は、学校や保育園がない現状だと厳しいですが)すっかり市民権を得たクールビズのように、リモートワークが当たり前の光景になるのがコロナ後になると思います。

 

リモートワークでいらなくなるもの

オフィスが徐々に縮小されると思います。オフィスの賃料は企業にとってみれば重たい固定費です。リモートワークが進めば小さなオフィスで済みますから。また小さなオフィスは魅力的である事が求められます。だってわざわざオフィスまで出向くわけですから。オフィスに集うことでより想像的なアイデアが生まれる場だとか、より帰属意識を高める場としての機能が求められるように思います。当然、ハンコ文化もなくなります。電子決済化がますます進むでしょう。

 

頑張らなくていいから成果をだせ

日本企業の多くは職能資格制度の形態を取っています。大量生産、大量消費の経営を前提とした制度です。多くの社員のモラルを維持するために、メンバーの一員として頑張ることが求められてきました。だから、職場には仕事できないおじさんが溢れていたりします。若い頃頑張った分を年をとってから報いますよという給与の支払い方をされています。生活でもお金がかかる40代50代に給料が増えることは働く側も理にかなっていました。しかし、弊害もあったわけで上意下達な組織体制、上司への忖度、曖昧な評価基準・・・。でもリモートワークが進むと、何時間働いたよりもどれだけの成果を出せるかがシビアに問われるはずです。「頑張らなくていいから成果を出せ」です。人事制度もより職務給に変わっていくように思います。そうしないと、企業も優秀な人材を採用できなくなるわけですから。すでにIT業界で起きている変化が他業種でも当たり前になるでしょう。

 

プロフェッショナルな生き方

ビジネスパーソンもよりプロフェッショナルな働き方を求められるでしょう。プロスポーツ選手と同じで、レギュラーポジションは限られるわけですから競争もし烈です。専門性に加えて、ポータブルなビジネススキル、それに新たな課題を設定する力、多くの人々を巻きこむリーダーシップが必要になります。少なくともこのうち3つを持っていないと今後は厳しいかもしれません。日本の国会議員みたら分かりますよね。なんて役に立たない高給取りの多いことか。

【人材育成】ビジネスパーソンの成長は現場での経験が7割

 

本記事は2017年10月25日の記事を加筆修正したものです。新入社員を含めた若いビジネスパーソンにも参考になると思います。是非、読んでみてください。最後に改めて今記事を読んで思うことも付け加えています。

 

私の仕事は10月から2月までが最も忙しいです。多くの企業が来年度の教育計画を策定するため、あちこちに呼ばれ企画を立案します。毎年、この時期が来ると「なんでこんなに仕事が忙しいんだろう」とボヤキながらも、「でも仕事がいただけてありがたい」「自分の能力を請われることは嬉しい」など複雑な感情が入り混じって仕事をしています。様々な教育計画の策定を支援しますが、一番多い種類は階層別の教育体系です。今日は階層別の教育について解説したいと思います。

 

目次

 

階層別教育とは

階層別教育とは、新入社員教育や管理者教育などの節目節目に設けられる教育です。

 

なぜ階層別教育が必要なのか

階層別教育が必要なのは、大きく役割が変わるからです。新入社員であれば、学生から社会人に役割が大きく変化します。管理職も一般職から大きく役割が変化します。役割が変化すれば、求められる能力やスキルも変化します。役割の変化を理解しなければ、何をどう伸ばせばいいのか自分でわかりません。そこで節目節目の階層別教育というものが必要なのです。

 

通過儀礼から行動変容な教育への変化

もっとも、昔の階層別教育は儀式のようなものでした。「新入社員になった」、「管理職になった」おめでとう頑張ってっという意味合いの方が大きかった時代もありました。いわゆる通過儀礼です。通過儀礼の研修は知識付与研修が多かったです。新しい役割では、こんなことが求められるから意識しといてねという感じです。

現在はそういう企業は少なくなりました。どの企業も株主から短期の業績を求められます。そのため、管理職になったらすぐに成果をあげることが求められます。新入社員もいつまでもお客さま気分でいられては困ります。早く1人前に成長してくれることを経営は求めます。そのため、研修内容も知識付与から行動変容が求められる研修に変化してきています。

 

立場は変わったけど、役割が変わらない

経営は現場に成果を求め、役割の変化を求める一方で困ったことが現場では起こっています。特に管理職に顕著なのですが、一般職から管理職に立場は変わったのだけど、やっている仕事は従来と変わらない管理職が数多く誕生しています。いわゆるプレイングマネジャーです。

 

人の成長は現場が7割 上司先輩の薫陶が2割 研修が1割

研修がビジネスパーソンの成長に影響するのはたった1割。現場での経験が7割、上司や先輩の薫陶が2割だと言われています。つまり研修で自分の新たな役割やそこで求められるスキルや能力を習得したとしても、現場で実践しなければ身につかないということです。前述したように立場は変わったけど、やっている仕事自体が変わらないと成長するのは難しいです。

 

上司の支援を引き出す

そのため、ビジネスパーソンは意識して仕事の内容を変えていかなくてはいけません。しかし、組織で働く以上、自分の仕事を変えていくのは難しいのが実際です。そのため大切なのは上司の支援をいかに引き出すかです。上司の支援を引き出しながら、自分の仕事を少しづつでもストレッチさせることが大切です。

 

上司も経営から組織の成果を求められるているので、業績に意識がいきがちです。だからできる人に仕事を回そうとしてしまいます。上司のいいなりになっているだけだと、年だけとって、適切な時期に適切な経験を踏めないことになってしまいます。20代、30代の人は自らのキャリア開発もおぼろげでもいいので考えていくことが大切です。

 

コロナ禍になって、ビジネスパーソンの働き方は大きく変わりました。リモートワークなんて働き方も一気に普及しましたし。これから益々、ビジネスパーソンが成長するのは難しい時代に突入しました。今までの成功モデルが通じないのですから。モデルとする上司、先輩はいないですし、上司や先輩の方が新しいやり方に戸惑うかもしれません。3年前の記事ではおぼろげでもいいから自分のキャリアを考えていくことが大切だと書きましたが、より明確に考えたほうがいいんだろうなと思います。もちろん明確に描いても、その通りにはならない前提ですが。私はfootballが大好きです。才能がある選手は海外を目指します。海外のビッククラブでプレーしようと思ったら早くから海外に出ていく必要があります。ビジネスパーソンはfootballplayerほど職業人生は短くはないですが、 成長までの残された時間も以前より長くないようにも思えます。

【人材育成】危機が人を育てる

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やっと緊急事態宣言が出てくれました。これで錦の御旗が立ったわけで、だいぶ活動がしやすくなりました。コロナウィルスの拡散を防ぐ、社員を含めたステークホルダーの安全が保たれますから。勿論、事業をいかに継続していく戦いは続きます。まあ、設備投資がほとんどいらないビジネスモデルですから健康であればなんとでもなるでしょう💦 コロナのせいで、ロクでもない事態に見舞われているわけですが、人を育てる意味では良い機会になるかもしれません。

 

 

一皮剥ける経験

人の成長は経験が7割の影響を与えるなんて言われています。日本の組織行動論の第一人者である神戸大学の金井教授は日本企業のエグゼクティブにインタビューを行いました。その結果、優秀なリーダーは一皮剥ける経験をしていて、その経験を通して「リーダーとしての持論」を獲得していると言います。これには私も同感です。自分自身の経験と照らし合わせてみても。つい最近も、コロナウィルスの困難な影響が一皮剥けるきっかけになっている場面に遭遇しました。

仕事で「一皮むける」 (光文社新書)

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  • 作者:金井 壽宏
  • 発売日: 2002/11/15
  • メディア: 新書
 

 

後輩のA君

A君は私の後輩です。今年から部門の責任者になりました。A君は若い頃から優秀でした。優秀な上で人柄もいい奴です。困難な事が起きても絶えず穏やかで、困難を乗り越えるためにハードワークもできる人間です。そんなA君でも新しい役割である部門責任者になってからは苦労していました。担当する領域も、部下の人数も課長時代よりも格段に増えたわけで、適応に四苦八苦していました。私はたまに相談相手になっていました。コロナウィルスが発生してから、A君の部門も大変な状況に落ち入りました。未知の領域だから混乱して当然です。部門長会議で状況を共有した際、私はA君の対応に少し抜け漏れがあるように感じました。ただ、その時は私自身も必死だったので、詳しく話す機会がありませんでした。1か月たってA君と話す機会ができました。すると、1か月前に杞憂していた事は全て解消されていました。その様子を見て、この1か月で彼が凄く成長したように感じました。この1か月ほとんど寝ずに仕事していたようです💦 そんな彼がとても印象的な事を話していました。「TVのニュースで、あるバス会社の社長インタビューを見たんです。コロナウィルスの影響で経営が悪化して、従業員を解雇しなくてはいけなくなった映像でした。とてもインパクトがあって自分が担当する部門でも起こりうるかもしれないと思いました。怖くなりました。。。」

 

逃げないこと

その話を聞いてA君が急成長した理由がなんとなく分かりました。コロナウィルスの危機的状況から逃げずに立ち向かっている事が、彼を急激に成長させているように私には映りました。ニュースを見て自分事に置き換えれる感性も素晴らしいと思いました。この危機的状況は早く終わって欲しいですが、この危機が終わった時に日本中で多くの人々が成長しているのではないかと思います。私もこの騒動が終わったらA君とお酒でも飲みながら語り合いたいと思います。

【人材育成】感情を制御できる人は仕事ができる

この記事は、2018年4月26日に配信した記事をリライトしたものです。では、お楽しみください。

4月はあちこちで各社の新入社員研修をご支援させていただきました。みなさん真面目で素直な人が多かった印象です。未知の体験の連続で大変だと思いますが、是非変化を楽しんで良き職業人生のスタートをきって欲しいと切に願います。新入社員の皆さんに繰り返し申し上げたのは、感情のコントロールに関してです。もっと思うがままに発言したり、喜んだり、悔しがったりしてもいいんだよとお伝えしました。もっともこの時期から素の自分をだせる新人は大物かもしれませんが💦今日は感情のコントロールと学びの関係について考えてみたいと思います。

 

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ストレスが多い職場

仕事は1人ではできません。大なり小なり人と絡むことでアウトプットが生まれます。1人では出来ない事も周囲の人々と協力することで可能になる点は仕事の醍醐味でもあります。

もちろんいいことばかりではありません。気の合う人ばかりの職場って少ないです。だからビジネスパーソンは人間関係で悩みストレスを抱えます。そんなストレスフルな状況がアドラー心理学やアンガーマネジメント、レジリエンス、マインドフルネスなんていうテーマへ人々の関心を惹きつけているのだと私は思います。

 

社会情動的スキルが重要

ストレスフルな現代社会で注目されているスキルがあります。「社会情動的スキル」です。ちょっと聞き慣れない言葉ですよね💦 このスキルは2つの要素から成り立ちます。

 

  1. 他の人と人間関係と協力関係をうまく築くスキル
  2. 自分をコントロールするスキル

 

自分と他人の不完全さと良さを認め協力関係を築けるスキルです。「不完全さを受容できる」というのがミソです。社会に出たら正解のない、荒波を漂うかの世界。そこで不完全さを受容できないと成長が止まります。

何故なら不完全な自分を受容できない人は失敗、いい変えれば未知の経験にチャレンジしなくなるからです。ビジネスパーソンの成長は現場経験が7割を占めます。ストレッチした経験を自ら求めないことは、自分の成長を放棄してると同義です。昔はそんな考えでも逃げ切れました。これからの時代は幸か不幸か、AIに代表されるように、自分の仕事がある日突然なくなってしまうような時代に突入します。だからこそ、「自分は不完全で未熟だけど、少しづつ努力すればできるようになる!」という認知を持つことがますます重要になると考えられています。こういう認知の仕方が出来る人は、何度でも学び直しができるからです。

 

自分の気持ちを言葉にする

娘はまだ小学一年生になったばかりです。嫌なことに直面すると、「イヤーイヤー」を連発することもあります。そんな時、妻と私は娘にこう言います。「嫌なのは分かるけど、何が嫌なのかちゃんと話して。そうしないと、パパもママもどうやって助けていいか分からないんだ」

娘にはまずは、自分の気持ちが自分で理解できるようになって欲しいと思います。そして経験を通じて、自分がどんな時に楽しくなるのかを発見して欲しいです。自分の気持ちをモニタリングできるようになれば、他人の気持ちも理解出来るようになると信じています。それがひいては彼女が社会に出た時に役立つスキルになると考えています。

 

感情か制御できると、学びのスピードが加速する

自分の感情を制御できるようになると、他人の気持ちについても思いを巡らせれるようになります。また、自分自身の行動を客観的に振り返れるようになります。これはどんな分野でも上達する際に手助けをしてくれます。自分が出来ている事、出来ない事を冷静に見つめることができるので成長に繋がるという理屈です。他人の気持ちが分かるというのは、人として大切な事ですが、自分の成長という側面からも大切なことなんです。