私が勤める会社はだいぶリモートワークが進んできました。私自身も出社するのは週2日程度になりました。便利な面も沢山ありますが、マネジメントする立場からすると困った問題も出てきました。今日は職場のコミュニケーションのお話です。
イノベーション求む！全盛の時代
コロナで企業を取り巻く環境は劇的に変化しました。人によってはコロナ禍はタイムマシンだなんていう人もいます。DX.リモートワーク、ジョブ型人事、リスキリング、確かに浸透するのに本来ならもっと時間がかかったかもしれない事柄が、コロナによって強制的に前倒しで実施された観があります。特に既存事業がこのまま継続できるのか？という問いをコロナをきっかけに改めて経営者は突きつけられたようにも見えます。本業がしっかりしている間に、新規事業の種を育てたいと模索する企業が増えています。実際、書店には多くの新規事業やイノベーションに関する本が平積みされていますし、それらに関連する無理セミナーも毎週何処で開催されています
オープンなコミュニケーションが注目される時代
イノベーションは知と知の新結合だと定義されます。この新結合というのは大企業になればなるほど難しいというのが定説です。実際、多くのビジネスパーソンとお話していると、社内や協力会社とはよく擦り合わせる機会はあるが、社外でかつ日常のビジネスに関わりのない人と対話する機会は少ないという感想をお聞きします。企業は株主から短期の業績を求められてきたので、企業で働くビジネスパーソンにも当然、業績に直結する行動が期待されます。そうなれば、いつもと同じ顔ぶれで対話する機会は増えて当然です。逆にイノベーションを起こそうと思ったら、普段会わない人との出会いや対話が必要となります。オープンな対話が出来る人材が求められ、そのような人材を育成する手段として越境学習が注目を浴びています。私自身もこのブログで越境体験をオススメしていました。その考えは今も変わりません。しかし、リモートワークが進む自分の職場を見て別の考えも浮かんできました。
密なコミュニケーションがレアな時代に
日本企業の強さの一つに、職場での密なコミュニケーションがありました。ひとたび方向性が決まれば、職場メンバーが一枚岩となってやりきる実行力は日本企業の強みでありました。終身雇用や年功序列などの装置によって、自然とそのような組織風土は形成されてきました。でも、リモートワークやジョブ型人事、ダイバーシティが進むと、今は当たり前だと考えられている職場の密な関係性やコミュニケーションはレアな存在になるのだろうと想像します。年功序列や終身雇用とは別の装置も必要となります。パーパスなのか、ビジョンなのか、ウェルビーイングなのか。。。いずれにせよ、昔ほど強力な装置にはならなそうです。そう考えると、これからのビジネスパーソンはオープンなコミュニケーションと密なコミュニケーションの両方を使いこなせることが求められるのだろうなと考えます。難易度は格段に上がりそうです。
