前回、職場でチームワークを醸成するには信頼関係の構築が最初の一歩であることをお伝えしました。一歩目があるということは二歩目もあります。それは、「衝突」です。今回は職場のチームワーク形成と衝突について考えてみたいと思います。
衝突にも意味がある
少年マンガの世界では、ライバルだった2人が衝突を経て強力な信頼関係を築くケースがよく描かれます。ドラゴンボールの孫悟空とベジータなんて典型的ですよね。しかし、これはマンガの世界だけの話ではありません。子供の頃からの親友とは、過去、前向きな衝突があったのではないでしょうか？パートナーとも衝突しながら、信頼関係が深まっていくという経験をされている人も多いと思います。
ところが、職場だとこの衝突というのはタブーです。メンバー同士が衝突する場面には管理職としては、遭遇したくないのが本音です。しかし、ここで避けたい衝突とは破壊的な争いや個人間の政治争い、縄張り争いの類いです。生産的な意見の衝突は寧ろ大歓迎です。悩ましいのは、生産的な意見の衝突も、不毛な衝突も、側から見れば同じに見えてしまう点です。激しい口調、感情的な発言、不満、不平など、部外者からは不毛な争いと誤解されやすいです。
コンサルタントの衝突
我が社は大きなプロジェクトになると、複数のコンサルタントを招集して意見交換を行います。毎回、喧々諤々です。寧ろそのような場で自分のポジションを取れない（自分の意見を主張できないこと）コンサルタントは力がないとみなされます。喧々諤々の議論を行うのは、短時間で徹底的に話し合う方が早く解決策を導き出せると実感しているからです。しかし、この話合いに開発スタッフや営業が同席すると恐れ慄きます。「こんなにまとまっていなくてプロジェクト大丈夫だろうか？」
逆に私たちは、メンバーの感情を傷つけないために衝突を避けた結果、かえって無用なメンバー間の緊張を高めてしまう方がタチが悪いと考えます。無駄な議論は時間とエネルギーの浪費です。
ただ、衝突するには前提としてメンバー間の信頼関係がないとできません。
混沌を放置する
ではどうしたら、衝突を恐れない職場は形成できるのでしょうか？コンサルタントは長年培われてきた文化、習慣の中で体得していきます。同じ事を、普通のビジネスパーソンは体得できるのでしょうか？結論から言うと勿論可能です。私自身も営業マネジメントを担当していた時にそのようなチームを作ることができました。手順としては下記のように進めました。
- 衝突を歓迎することを伝える
- 問題を掘り起こす&掘り起こし役を指名する
- 衝突を後押しする
- 混沌を放置する
まずは、多くの人が衝突を避けたがる事実を認めることです。その上で、何故、自分は衝突を歓迎するのか説明を行います。次にいくつかのプロジェクトを発足させました。不平不満は燻っているが、それを掘り起こすと衝突が起こるので放置されてきたような問題をプロジェクトで担当させます。営業と事務スタッフの間に落ちている仕事や、営業同士のノウハウの共有の問題など。その時に問題意識が高いメンバーをプロジェクトのリーダーに据えるのがポイントです。実際プロジェクトが始まると、総論賛成各論反対の場面が出てきます。当然、対立が起こり気まずい雰囲気にもなります。その時に、管理職は再度、衝突を推奨する声がけが必要です。意見の対立は問題を解決するにおいて避けてはいけないこと。中途半端な結論で状況が変わらないことが最も避けるべきこと。チャレンジしての失敗は問題ないこと。新たな試みに必要なリソースは可能な限り支援すること。などを伝えなければいけません。
また、衝突が起こった時に管理職は早く衝突を解決したいという衝動にかられます。管理職自らが、解決策に助力したい気持ちも分かります。しかし、そこはグッと堪えて混沌を放置しましょう。混沌を注意深く観察しておく必要はありますが基本は中立なスタンスです。管理職が介入すると、メンバーの衝突への対応能力を育てる貴重な場を奪うことになります。メンバーを信頼することが求められます。悶々としますがそこは辛抱です。
当然、失敗するプロジェクトも出てきますが、人材育成の機会だと考えれば安いものです。
松田直樹
私が応援する、横浜F・マリノス には永久欠番の背番号があります。その背番号をつけていたのは故松田直樹さんです。サッカー大好き小僧がそのまま大人になったような選手でした2003年 2004年の連覇した時の中心選手であり、日本代表でもありました。当時ねチームはヤンチャで、グランド内では選手同士で怒号が飛び交っていました。勝利の為に要求し合う、衝突し合うのが当たり前だったんですよね。松田さんは日本代表監督とも試合中に衝突して、試合中に家に帰ってしまったという伝説も作った選手でもあります。強いチーム、心に残るチームというのには、衝突は不可欠なんだと感じます。
