今日は新人が入ってくると押し出される2年目社員の育成について考えてみたいと思います。
目次
社会人2年目の苦い思い出
今や45歳のおじさんである私も、かつては若々しい社会人でした。1年目はあまり問題意識もなく、たいした仕事もせず、上司や先輩の手取り足取りの指導でノホホンと会社生活を過ごしていました。しかし、そんな牧歌的な会社生活も2年目で終わりを告げます。
「もう2年目だから、1人でやってね。分からないことは聞いていいから」
手取り足取り状態だったのに、2年目だからとりあえず1人で泳げと言われて海に突き落とされた感じです💦 1人で仕事するようになって初めて、自分は何もスキルを獲得していない、どうやれば仕事が上手くいくかも分かりませんでした。当然、業績は下降線の一途。自信は木っ端微塵に打ち砕かれ、自分はこの会社でやってるいけるのだろうか？とただただ不安の毎日でした。結局、業績は上がらないまま1年間もがいていた苦い記憶だけが残っています。
新人教育は年々手厚くなっている
各社の新人社員教育は年々整備されています。新人研修も趣向を凝らした内容になっています。配属後のOJTの仕組みやメンター制度なども手厚くなっています。実際、企業の最も教育予算が割かれているのは新入社員教育といっても過言ではありません。しかし、2年目以降の教育では企業間で格差があります。いわゆる大企業と呼ばれる会社は入社3年間、時間と費用をかけてビジネスパーソンとして必要な、態度やスキルを身につけさせます。主体性や問題解決スキル、コミュニケーションスキルです。そしてそのような大企業は比較的優秀な人が職場にいる確率も高いので、新人のロールモデル（憧れの先輩）も見つけやすく、現場でも良質な指導やフィードバックを受ける可能性も高いです。つまり、2年目以降も育つ環境が整えられています。
もっとも、企業毎でスタンスは違いますし、大企業でもクソみたいな職場や上司もいるので単純に一括りにはできないですけどね。
2年目社員の指導法
私自身の2年目の苦い思い出をベースに、私が新人部下を持った時の指導方法をご紹介します。新人からうまく2年目に以降し、早く一人前にすることを目的としています。
そんなにたいしたことではないのですが、早く新人の補助輪を外してしまいます。💦 具体的には新人が配属されたら、一人前像を説明します。その上で1年後、2年後のゴールを伝えます。具体的な行動として何ができるようになって欲しいか。そしてその行動を習得するのに役立つであろう経験も説明します。よく説明した上で指導をスタートします。
入社半年間は手厚く指導します。初めてのことばかりだから、知識や情報が必要ですから。そして、後半の半年間は「やらせて、観ます」一人前になるのに必要と思われる経験をどんどんやらせてみます。ポイントはやらせてみせるだけでなく、しっかり観ること。私だけでなく、チームの他のメンバー全員で観ます。そしてフィードバックを都度行います。フィードバックの時は、失敗しても叱ることはしません。「何故うまくいったのか？」「もっといいやり方はある？」「何故、失敗した？」と問いかけます。
もちろん上手くいったら褒めます。成果が上がらなくても、本人が成長した点を見つけて褒めてあげます。他人と比べる人もいますが効果は少ないように思います。
新人からは頭をフル回転させるから疲れる、禅問答のようで厳しいと言われます。ただ、自分で考える習慣を身につけておくと後々、仕事を覚えるのが楽になります。例え私のチームを離れても自走して成長しててくれます。
