【マネジメント】管理職は勇者に似ている

私の生業は企業の人材育成を支援することです。イメージしやすいのは、管理職や新入社員の研修等です。今日は私の1番本業である管理職育成についてねお話です。

管理職無理ゲー

管理職の役割は、部門の業績達成です。そのために人と仕事の両面をマネジメントすることが求められます。これは今も昔も変わらない本質です。

しかし、現代ねマネジメントはより高度化、複雑化しています。人手不足、多様な価値観を持つメンバー、雇用形態もバラバラ、働かないおじさん、何を考えてるか分からないz世代、不適切な発言や残業が許されないホワイトな職場、既存のビジネスだけでなく新たなイノベーションも経営から期待される、競争の激化、業務の多忙化、職場のDXへの対応、部下育成、人事評価。。。ざっと書いただけでも、恐るべきタスク量です。

ロールプレイングゲームに例えると、いきなりレベル1の勇者が、レベル50のダンジョンに放り込まれるようなものです。無理ゲーですよね。でも、仕事だから都合のよいレベルのダンジョンはないわけで。。。

いきなり勇者

管理職に突然任命されることも、状況をより複雑にしています。村でちょっと狩が上手かった村人を見つけて、「あなた明日から勇者（管理職）だから、よろしく！」と言われたようなものです。そして勝手にパーティーを組まされる始末です。昔は凄い戦士であったがモチベーションが落ちている戦士、凄い魔術を使えるが気まぐれな魔術師。。。しかも、このパーティーは毎年入れ替わります。やっと戦力になった、気心がしれたと思ったら引き抜かれます。また、うまく冒険できていると思ったら、いきなり若手がパーティーから抜けていったり。。。

冒頭の目的も必要

様々なメンバーを率いて、管理職は冒険に出る訳ですが、「何故、冒険に出るのか？」「魔王はどこにいるのか？」も勇者である管理職が考えなくてはいけません。昭和とは決定的に異なる点です。昭和の管理職は勇者ではなくて、軍曹だったように思います。男だけの兵士、同じ武器を渡され、敵も明確だった。戦いは激しくハードワーク、残業もあたり前。同じ管理職でも、参加している競技は全く異なっているように見えます。

現代の管理職は勇者であり、無理ゲーで孤軍奮闘しているのだと感じます。

【人材育成】新作研修のラッシュです

今週は新作研修のサービスインラッシュです。自分で開発したものもあれば、メンバーが開発した研修を私が講義するパターンもあります。特に後者のパターンは気を遣います。メンバーのシナリオ通り研修を進めるのが前提ですが、研修はライブ。受講者の反応を観察しながら、進め方やファシリテーションを微調整します。後ろでメンバーがオブザーブしているので、シナリオを急遽変更する際は申し訳ない気持ちになりますが、受講者ファーストですから。研修のシナリオはロジカルに構成するのが基本ですが、ロジカルだけでは不十分です。人の感情についても考慮しないといけません。そうでないと、作り手の独りよがりな研修になってしまいます。そんな状況が今週は続くので、精神的に擦り減ります。でも受講者の皆さんからお礼を言われたり、アンケートで高い評価を頂けると、疲れもふっとびます。誰かのお役に立てていると感じられるのが、研修講師の醍醐味でもあります。明日も頑張ります。

【人材育成】鳥山明先生に学ぶキャリアの開き方

漫画家の鳥山明先生が亡くなられました。謹んでご冥福をお祈り申し上げます。幼少期からリアルタイムでDr.スランプ、ドラゴンボールに出会えた私は幸せでした。今日は鳥山先生からビジネスパーソンのキャリア開発を考えます。

DRAGON BALL モノクロ版 1 (ジャンプコミックスDIGITAL)

Dr.スランプ 1 (ジャンプコミックスDIGITAL)

ドラゴンクエストVIII 空と海と大地と呪われし姫君 - 3DS

経験がない強み

日本を代表する漫画家である鳥山先生ですが、漫画家を本格的に目指したのは23歳からです。ちょっと意外ですよね。絵を描くことは好きで得意でしたが、高校卒業して就職したのはデザイン会社でした。元々デザインがしたかったわけです。鳥山先生のメカデザインって衝撃的でしたよね。これまでの漫画に染まってなかったのが、鳥山先生の強みに転じます。それまで流行っていた漫画は劇画調でした。ゴルゴ13がイメージしやすいかと思います。二次元でどこか浮世絵的でもあります。一方、鳥山先生の漫画は三次元です。もし、鳥山先生が旧来の漫画にどっぷりハマっていたらあのような絵は描けなかったように思います。イノベーションを起こすような人は、逆に経験とかの足枷がないように感じます。

また、漫画家を目指した経緯も面白いです。当時お金がなくて、コンテストで優勝したら賞金50万円出ると知ったのが最初の動機だそうです。もっと強烈な動機からスタートしたのかと思っていたのでこれも意外でした。キャリアというのは、自分の予想もしない方に転がるものだと改めて感じました。

他者の存在

鳥山先生ほどの才能の持ち主でも、デビューまで3年以上はかかっています。そして、鳥山先生の才能を開花させたのが、ドクター・マシリトで有名な編集者の鳥嶋さんの存在でした。鳥嶋さんは鳥山先生の才能をいち早く見出します。対象を様々な角度から描けている点や、丁寧な作画など。ドクター・マシリトの駄目だしは強烈でした。一年間に500ページも原稿をボツにしたことは有名です。鳥山先生、編集者の鳥嶋さんの出会いがあったからこそ、素晴らしい作品が生まれたわけです。

バトンは渡される

鳥山先生が幼少期に好きだったのは鉄腕アトムとディズニーの101匹ワンちゃんです。そう言われると、アトムと悟空の髪型って似ています。先人達の作品が、また新たなイノベーターに影響を与え、新たな作品が誕生する。まさにバトンを本人は知らず知らずにのうちに他者に渡しているわけです。

鳥山先生の作品が、多くの読者の価値観や生き方や日常の営みにも影響を与えてきたわけです。世界は繋がれ、歴史はこうやって紡がれていくのだと思います。

【人材育成】本を読むことは地図を作ること

私が担当するチームでは毎月読書会を開催しています。月がわりでオーナーを決め、オーナーが指定した本をメンバー全員で読み感想をいい合います。読書は私にとっては普通の習慣ですが、若いメンバーに聞くと本を読む機会自体が圧倒的に少ないとのこと。本より動画で勉強します。世の中から書店も減るはずです。今日は読書について考えます。

経験を活かすには地図がいる

このブログでは何度も話していることですが、人の成長のに7割は直接経験から獲得します。成功体験、失敗体験から振り返り、判断の基軸となる価値観が育まれます。経験を通してこれは使えると感じたことは継続したり、他の類似したシーンでも活用したりするようになります。いわゆる教訓です。しかし、この教訓化を促す時に情報が必要になります。新たな情報がないと、乱暴に言うと教訓化できません。ラッキーだった、アンラッキーだったで思考が停止してしまいます。新しい情報とは例えて言うなら、頭の中の地図です。地図が広ければ広いほど、そっちにも道があるんだと気づきます。また、この道とあの道が実は繋がってるという気づきもあるかもしれません。読書をすると言うことは、この地図を広げる作業になります。

代理経験を獲得する

読書のもう一つの利点は、代理経験を積める点です。成長に1番インパクトが大きいのは、直接経験ですが、体も時間も有限です。だからこそ、本を通して他者の経験を見聞きすることで、間接的に経験を積むことが可能になります。他者のブログを読むことも同じ効果があると考えます。斜め読みでも、他者の経験や情報はなんかしら読者の人生を豊にすることに繋がっているのだと思います。

読書は主体的

もう一つ読書が優れているのは、自分で主体的に情報を受け取りにいかねばならない点です。動画だとどうしても受身になりますから。そこは脳内の地図を広げる上で大きな違いかなと思います。もちろん何も情報取りに行かない、勉強しないよりは遥かにに動画見るだけでも意義がありますが。

毎日、10分でも15分でも読んでいる人とそうでない人では、成長に違いが出るものです。

【人材育成】雑用って意味なくないですか？

人事担当者のお客様と打ち合わせをしていたら、新人から「なんで私が雑用しなくてはいけないのですか？」と質問されて唖然としましたという嘆きをお聞きしました。どちらも悪いのではなく、物差しが違うんだろうなと感じました。今日は今どきの新人育成について考えます。

今どき新人はバラバラ

冒頭、今どきの新人と書きましたが、今どきという時代では特徴をくくるのが難しいのが現在です。意識も能力も高い人もいれば、意識や考えが幼いなと感じる新人もいます。よりきめ細やかな個別対応が現場の管理職や人事担当者には期待されることを自覚しなくてはなりません。

自分の育成経験が通用しない

現場の管理職、先輩が新人育成で困っていることは、一言で申し上げれば「自分たちが育ってきたやり方が通用しない」という事です。ホワイトな職場化が進み残業もできず、ハラスメントにびくびくして厳しいことも言えません、そもそも自分の仕事量が多くて育成時間も確保できません。

石の上にも三年

新人と上司、先輩とも育成スピードに関してズレがあります。上司、先輩は中長期の視点で育成を考えます。新人のうちは成果を出すのは難しいので、石の上にも三年というスタンスで育成に取り組みます。しかし、前述したようにホワイトな職場化しているので、緩い仕事しか与えられていなかったり、実際には放置されていることもあります。新人はSNSで繋がっています。キラキラしている同年代を見ると焦ります。1社で最後まで務め上げれるとも考えていないので、昔よりも早く成長しなければという危機感が強いです。そのため、育成アプローチも短距離走型が有効です。

短距離走

石の上にも三年、一見意味のないような経験が後から振り返ると、自分の成長には有効であるというのは真実です。しかし、成長を急ぐ新人からすると、成長実感を感じられる経験をどんどん積めないと、そもそも入り口の時点から敬遠されます。通常業務でそんな経験をアサインするのは難しいでしょう。そんな中、一つ有効なのはプロジェクトをアサインしていくことです。プロジェクトテーマによりますが、短距離走でゴールを引くことも可能です。定型業務でも期間を区切ってフィードバックするなど、新人が成長実感を感じられるような仕掛けを意識することが肝要です。