クマ坊の日記

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伊達政宗の五常訓

 

 

私は昔から歴史が大好きです。世界史も日本史も。日本史で好きなのは戦国時代。中学生の頃は、戦国武将の伝記ばかり読んでいました。生死が紙一重の世界であった戦国時代。その中で生まれた教訓は現代のビジネスパーソンにも役立つものが数多くあります。今回は独眼流で有名な伊達政宗五常訓をご紹介します。

 

目次

 

伊達政宗って誰?

伊達政宗は戦国時代の後半から江戸時代の前半を生き抜いた武将です。杜の都仙台の英雄でもあります。独眼竜の異名を持つ東北の雄であります。もう少し早く生まれていたら天下を取ったのは伊達政宗だったかもしれません。そのぐらい知略と胆力が抜群であった戦国武将です。

 

ダースベイダーのモデルでもあった?!

ダースベイダーと言えば、映画スターウォーズのダークヒーロ。実はダースベイダーのモデルは伊達政宗の黒漆五枚胴具足(うるしぬり ごまいどう ぐそく)だとも言われています。

 

五常の徳とは

儒教で説く5つの徳目のことです。

  1. 仁 人を思いやること。孔子は仁を持って最高の道徳であるとしています。
  2. 義 利欲にとらわれず、なすべきをすること
  3. 礼 仁を具体的な行動としてあらわしたもの
  4. 智 道理をよく知り得ている人
  5. 信 友情に厚く、言明をたがえないこと。約束を守ること

儒教の中ではこの五常を持つことが大切ですよと唱っていました。

 

五常

五常訓はこの儒教の五徳を絡めて、伊達政宗が人間の本質を鋭くついた発言です。

 

仁に過ぎれば弱くなる 義に過ぎれば固くなる、礼に過ぎればへつらいとなる 智に過ぎれば嘘を吐く 信に過ぎれば損をする

優しくし過ぎても弱くなりその人のためにならない、義が過ぎれば融通が効かなくなり、礼儀正しくし過ぎても媚びへつらいとなり相手への嫌味にもなる、頭でっかちでは机上の空論で結果的に嘘となる策士策に溺れる、相手を信じすぎると騙される

 

優れた徳も度を過ぎると弱みになる。何事もほどほどにが一番だと伊達政宗は言います。企業で人材育成の体系を構築する際、よく理想の人材像を描くことがあります。でもそんな理想像を描いてもそんな理想像に当てはまる人材は少数です。そして仮にすべての要素をもった素晴らしい人材がいたとしても、五常訓にある通り何事も出来過ぎるとかえって弱みに転じてしまうこともあります。理想像を理解しつつ、それぞれの要素をバランスよくほどほどに持つビジネスパーソンが最も活躍できるのではないかと私は考えます。

 

 

 

 

 

 

若手を潰す上司の特徴

今日は若手を潰す上司の特徴について、以前書いた「経験から学ぶ力」と関連づけて考えてみたいと思います。

 

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「経験から学ぶ力」の復習

ビジネスパーソンの成長は現場での経験が7割とお伝えしました。そして同じ経験をしても伸びる人と伸びない人の差は「経験から学ぶ力」の差でした。経験から学ぶ力とは3つの要素で構築されています。「ストレッチ」「エンジョイメント」「リフレクション」です。そして3つを動かすエンジンが「仕事への思い」と「仕事でのつながり」でした。詳しくは以前の記事をご参照ください。ビジネスパーソンの成長を考えるときに、大きな影響を与えるのは上司になります。育成が上手な上司と育成が下手な上司の違いはいったいなんなのでしょうか?

 

若手を潰す上司の特徴①

一言で申し上げますと、「放ったらかし」です。部下に対して成長のイメージや期待を伝えないし、部下に対してどこが成長しているかも伝えません。「経験から学ぶ力」と紐づけて解説すると、「ストレッチ」と「リフレクション」がない状態です。成長イメージや期待を伝えないということは、自分がどれぐらいストレッチした仕事をしているか分からない状態です。先が見えない暗闇を歩いているようなものです。心細いし、歩むので精一杯ですよね。放ったらかしは褒めもしないし、叱りもしないということです。つまり、若手がリフレクションができない状態です。リフレクションは振り返ることです。これは一人ではなかなかできません。だって振り返る基準自体が分からないのですから。他者からの手助けが必要です。上司から「何が良かった」「何が改善すべきか」を伝えてあげることで、振り返りの基準ができあがります。

 

若手を潰す上司の特徴②

一言で申し上げますと、「スパルタ」です。特に仕事の基準をストレッチさせすぎる傾向があります。現在の自分の仕事の品質基準を若手にも求めるため、このような事態に陥ります。厄介なのは、上司としては良かれと思って若手に指示している点です。「これぐらいできて当たり前」と本気で信じています。部下からすると、はじめからやる気を失うような基準を提示されても困惑するか、身を守るために回避するしかありません。部下の習熟度を見ながら、頑張れば手の届く範囲でストレッチした仕事をアサインすることがとても大切になります。とは言え、どの職場も人手不足。まだ若手には無理だと認識しているレベルの仕事でも任せなきゃいけない場面もあるかと思います。そんな時は上司はどうすればいいのでしょうか?

 

難易度の高い仕事を若手に任せるときの原則

職場の事情で難易度の高い仕事でも若手に任せなければいけない時があると思います。そんな時に、上司が留意しなければいけない点は2点です。「こまめな進捗確認と相談」そして「ポジティブフィードバック」です。難易度が高い仕事を任せるのですから、上手くいかなくて当然。こまめに進捗確認することで、仕事を間接的に支援します。状況がわかっていればアドバイスや指示できることも多いと思います。そしてポジティブフィードバックは勇気づけです。できていない点は指摘しつつも、できているところは積極的に褒めてあげましょう。ちょっとした一言が、若手にとって道標となります。

 

部下の立場で考えれば、難易度が高い仕事を振られたときは成長のチャンスだと考える態度が大切です。その上で、上司からうざがれるぐらいコマ目な報告・連絡・相談を繰り返すことが大切です。仕事を進める上でのリスクヘッジにもなりますから。 

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金曜日は残業しない

今日は仕事のダンドリに関する話をしてみたいと思います。この分野は凄く我流なので参考にはならないかもしれませんが。💦

 

目次

 

ダンドリとは

ダンドリとは調べてみると、歌舞伎の楽屋言葉なんですよね。「段取り」とそのまま書きます。芝居の一幕を「段」といい、その構成やシナリオのことを段取りと言ったことが由来になります。つまり、最終ゴールをしっかり描ききれていないと駄目ってことです。

 

ゴールに向けて作業を洗い出す

最終ゴールが決まったら手段やゴールを洗い出し計画に落とし込みます。計画で大切な事は、3つです。

  1. 優先度の高いものから書く
  2. 具体的な作業を書く
  3. 締め切りを設定する

 

私はよく付箋にやる事リストを書き出して終わったら手帳から剥がすようにしています。剥がすのが気持ちいいもんで。

 

時間をどう見積もるか

今はだいたい計画を立てる際に、その工程にかかる作業時間を見積もることができます。自分の作業時間は当然ですか、部下に任せた仕事も部下の力量に応じて予測できます。しかし、若い頃はこの作業時間を見積もるのが出来ませんでした。元々、不器用な所もあったので想定の2倍くらいの時間を想定していました。最初から多少無駄な仕事の進め方だと分かっていても、馬力で乗り切ると決めていました。20代や30代の若さって凄いですよね。

 

考える時間と作業の時間

企業の人材育成を企画するのが私の主な仕事です。考えることで自分は付加価値を創出しています。だから考える時間はとても大切です。大抵は午前中に考える時間を確保するようにしています。しかし、当然そんなクリエイティブな仕事だけではありません。作業のように熟す仕事もあります。作業は徹底して効率化します。そして管理職パワーを発揮して部下にお願いします。私の作業的な仕事をしてくれる2人の女性がいます。抜群に仕事ができます。2人がいるからマネジメントとコンサルタントの二足の草鞋を履けています。もう阿吽の呼吸で仕事をしてくれます。優秀なスタッフに支えられている自分は幸せです。

 

週間計画を立てる

1年間の目標に対して、年間の仕事のスケジュールを大まかに組み立てます。それを月に落として、週に落とし込みます。部下にも、「今月の目的は?」「今週はどんな動きするの?」とよく質問をします。動きが決まっている部下は仕事も順調です。動きがチグハグの部下は支援しなくてはいけないなと判断するようにしています。

 

スキマ時間を活用する

会社のPCメールとか、交通費の清算、週間予定のチェック、電話連絡、ストレッチ、そしてブログの原稿書きは隙間時間を使ってするようにしています。私は移動が多いので移動時間にそんなことしています。

 

金曜日は残業しない

残業は月曜日、火曜日、木曜日と決めています。余程、急ぎの仕事があれば別ですが。金曜日は早く帰るようにしています。リフレッシュするのも仕事のうちだと考えています、部下にも金曜日はならべく早く帰って家族との時間を大切にしたり、たくさん遊んだりして欲しいと伝えています。ずっーと仕事ばかりしていると煮詰まってしまいます。私の仕事は形がないサービスを提供している仕事なので、休日中にも「あの企画はあれで良かっただろうか?」「週明けの研修の準備は万全だろうか?」なんて考えがつい頭をよぎってしまいます。つまり、頭の中のオンとオフが切り替えづらい仕事でもあります。だからこそ、休む時は思いっきり休んだ方が良いと考えています。

 

まあ、そう言っている自分も若い頃は、「24時間働けます」の人種だったので大きな事は言えませんが。家族ができたことが、働き方が大きく変わった転機でした。

 

では、今週もお仕事頑張りたいと思います。

 

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勝手にプレビュー Jリーグ第32節 横浜F・マリノス VS セレッソ大阪


【公式】プレビュー:横浜F・マリノスvsセレッソ大阪 明治安田生命J1リーグ 第32節 2017/11/18

 

3週間の中断期間を経て、Jリーグが戻ってきた。今日はセレッソ大阪との大一番。ACLの出場権をかけて絶対に負けられない一戦です。ACL出場のためにはJリーグの3位以内に入る必要があるからです。

 

対するセレッソは、ルヴァン杯で初優勝を飾り乗りに乗っているチームです。以前から攻撃力には定評があるチームですが、今年は守備が堅い。特にセンターラインを担う、ボランチのソウザ選手とCBのヨニッチが強いです。また監督のユンジョンファンが球際に強いチームを作りあげてきました。ユンジョンファンは鳥栖の時もいいチームをつくりました。いい監督ですね。

 

対する我ら横浜F・マリノスは、怪我人が少しづつ復帰してきたところです。まさかのウーゴが怪我から復帰。体重もかなり絞ってきたとの報道。心強いエースストライカーがこのタイミングで戻ってきたことは大きいですね。マルティノスも怪我から復帰、両選手とも途中出場でしょうが心強いです。

 

スターティングメンバーは、CF伊藤翔 中盤が左からバブンスキー、天野、遠藤。ボランチが中町と扇原。DFラインは左から下平、中澤、栗原、松原の4人。栗原が久々のスタメンに入りそうです。DFラインはセレッソのセットプレー対策を意識した布陣ですね。横浜F・マリノスらしくしっかり守ってカウンターを炸裂させて欲しいです。期待の選手は扇原。言わずもがな扇原。元セレッソとして成長した姿を見せつけて欲しいです。しかし週末にフットボールが戻ってくるのは嬉しいですね。

池上彰が聞いて分かった生命のしくみ

今日は最近読んだ本の紹介です。本のタイトルは「池上彰が聞いて分かった生命のしくみ」です。内容は題名の通り、池上彰さんが聞き手となり生命科学について東工大の教授が分かり易く解説してくれるというものです。 

池上彰が聞いてわかった生命のしくみ 東工大で生命科学を学ぶ

池上彰が聞いてわかった生命のしくみ 東工大で生命科学を学ぶ

 

 目次

 

この本を読むきっかけ

私はバリバリの文系です。でも、小さい頃から恐竜とか天体とか生命に興味を抱いていました。父がNewtonという科学雑誌を購読していたのも影響を受けたと思います。父はおそらく私に理系の道を選んで欲しかった節があります。残念ながら理系の道には進みませんでしたが、生物科学や天文学にも興味を持つようになったので父の目論見は全くの的外れでもありませんでした。ありがとう親父。

Newton(ニュートン) 2017年 12 月号 [雑誌]

Newton(ニュートン) 2017年 12 月号 [雑誌]

 

最近でもノーベル賞を受賞した山中教授のIPS細胞に関する本を読んだりしていました。ただ知識が聞きかじりなので根本的な原理原則を学び直したいなと思っていました。それも、文系の私でもサクッと理解できるよう本を。娘と図書館を訪れた時にこの本を見つけました。さすが、池上彰さん。とても分かり易い本です。

 

セントラルドグマ

今更ながら当たり前のことですが、人間も動物も植物も、この世界に生きる全ての生物は細胞レベルでは同じ作りなんですよね。DNAから「RNA」という分子に情報が伝わり、RNAからタンパク質が作られるという流れです。この理論をセントラルドグマというそうです。普段は忘れがちですが、我々人間も地球上に住む生物の一つにすぎないんですよね。

 

私たちの存在は偶然に偶然が重なった結果

ダーウィンの進化論は誰でも1度は聞いたことがあると思います。「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるものでもない。唯一生き残ることが出来るのは変化できるものである」この文章からは、生物は目的があって、それに向かって進化してきたような印象を受けます。しかし実際は、生物は突然変異を繰り返し、たまたま環境の変化に適応できる種が生き残ってきたとのことです。ポイントは「たまたま」です。本当に偶然の積み重ねなんですよね。

明石家さんまさんが「生きてるだけで丸儲け」という名言を放っていますが、私たちは生物科学的な側面でも、生きているだけで奇跡の存在なんだなと改めて感じました。

 

DNAには無駄な部分が多い

人間の遺伝子をつくるのに使われているのは、DNAのうちのたった5%だそうです。残りの95%は無駄な部分だそうです。ただ、この無駄な部分が生物の多様性をつくりだす上で大変重要だと考えられています。現在は何の働きもしていないようなDNAが何かの環境変化の時には役に立つ部品かもしれないとのことです。無駄いいかえれば余裕があるからこそ、生物の多様性は生まれてきたとも言えるそうです。

 

多様性と私たちの社会

生産性、効率が問われる現在の日本ですが、一見無駄に見えるものを許容することが社会の多様性を形成するには役立つのではないでしょうか。そして多様性があると強い社会が生まれるんじゃないですかね。生命科学から自分たちの社会を振り返るなんて面白いですよね。

 

さあ、今週も今日一日。お仕事頑張って、週末は娘と遊ぶぞー。

 

 

職場で挨拶してますか?

今日は毎日、あたり前のように行っている挨拶のお話です。

 

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挨拶の語源

挨拶は元々、仏教用語だったということご存知でしょうか?禅の「一挨一拶」言葉でした。意味は、一つを押し一つを迫るという意味です。と言われても分かりませんよね。💦 禅問答をイメージしてください。禅問答を交わしながら相手の悟りの深さを測ることだったんです。つまり、言葉を交わすことで「お前は昨日の自分より成長したか?」を問われていることと同じなんですね。

 

挨拶は略されて生まれた

昔は挨拶を「言葉かけ」といい、人と外で出会った時に言葉をかけるのが礼儀とされていました。ちなみに、「おはよう」は「お早くから、ご苦労さまでございます」の略と言われています。朝早くから仕事をする人を労う言葉だったそうです。

 

挨拶しない上司

部下から挨拶するまで、自分から挨拶しない上司はいませんか?または、全く上司が挨拶しないとか。挨拶しても、「あっ〜」とか。それって挨拶?なのという反応しかしない。そういう職場はたいてい風通しが悪かったり、コミュニケーションも悪いケースが多いです。また、そのような職場は不祥事の温床を抱えていたりもします。挨拶の語源にある通り、挨拶の本質は「相手の成長を見る」ということです。挨拶しない、または挨拶を蔑ろにするということは、私は私以外の事柄に関心ありませんと宣言していると同義です。

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管理職向けにマナー教育をして欲しいとの要望は意外にある

 企業から管理職を対象にしたマナー教育をして欲しいとの要望が結構あります。特に部長以上で。相談のキッカケの多くは社内でパワハラなどの不祥事があった。従業員満足度調査で職場の雰囲気が悪いとの点数が高かったなどです。

 

教育する際は工夫が必要

「挨拶やマナーが大切ですよ」と言うのは新入社員が学ぶことです。管理職ましてや部長を務めている人に言うことでは本来ないのですが実態はできていない。あたり前のこと過ぎて、教えるのが難しいテーマでもあります。教育を企画する際のポイントは映像を使うことです。討議させている最中を映像で撮ります。日本の多くの部長さんに笑顔はありません。眉間にシワを寄せて、腕組みしながら取り組んでいたりします。研修の場でもその有様なので、職場ではいったい。。。部下は話づらいのは容易に想像できます。討議やスピーチ、歩いている姿、立ち姿勢、声のトーン、表情を映像で記録してフィードバックすることで悪い癖を指摘します。後はいい大人なので自分でどうするかを考えてもらいます。やっぱり変えられないのか、変える努力をしてみるのか。

 

挨拶は小さなことですが、マネジメントを行う上で重要な第一歩でもあります。

たかが挨拶されど挨拶ですね。

成長に必要な「思い」と「つながり」

以前、「成長が止まる人と成長し続ける人の違いは何か?」という記事を書きました。その中で、経験から学ぶ力の差が成長の差に繋がるとお伝えしました。そして、経験から学ぶ力は、ストレッチ・リフレクション・エンジョイメントの3つの要素が重要だと解説しました。今日は経験から学ぶ力をさらに掘り下げて考えてみたいと思います。

 

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分かっていても続かない

成長に必要なのは、「経験から学ぶ力」であり、「経験から学ぶ力」にはストレッチ・リフレクション・エンジョイメントの3つの要素が大切だとは分かっていても、実践できないのが人間の悲しい性です。なんで分かっていても実践できないのでしょうか?一言で言えば、モチベーションが続かないからです。モチベーションは成長のエンジンです。いくら高性能な部品をもっていようとも、エンジンが回らなければ意味はありません。

 

ビジネスパーソンの成長に必要なエンジンは2つ

ビジネスパーソンの成長に必要なエンジンは2つです。1つは「仕事への思い」もう一つは「仕事での繋がり」です。「仕事への思い」は仕事への信念ややりがいのことです。「仕事での繋がり」は他者との関係性のことです。

 

仕事への思い

「仕事への思い」とは、「仕事をする上で大切にしていること」や「仕事とはこうあるべきだと考えていること」です。極めて主観的な価値観です。仕事への思いは、自分を取り巻く環境をどのように認識するかに大きく影響を与えます。

 

ここで注意しなくてはいけないのは、仕事への思いは2種類あるということです。一つは「自分が認めれたい、褒められたい」という自分への思い。もう一つは「他者や社会の役に立ちたい」という他者への思いです。自分への思いと他者への思いをバランスよく持っている人の方が、より成長するというのが実証研究では報告されています。

 

個人的には、最初は自分への思いが先行する人が普通だと思います。ビジネスパーソンなら、より良い評価を受けて給料をあげたいとか、職場で頼りにされる人になりたいという動機で頑張るのではないでしょうか?。ただ自分への思いだけで成長できるのは管理職の手前までだと思います。管理職になっても自分の思いだけで仕事されると周囲に被害を与えることがあります。部下の成果を平気で奪う管理者はいませんか?部下の屍を踏み台にしても自分の出世を優先する管理職はいませんか?自分の思いだけを優先した人物が経営者になったのが東芝という会社かなと思います。

 

管理職になってからは、他者への思いも持ちながら仕事できないと成長はできません。部下のためとか、お客様のためとか。社会のためとかがないと成長のエンジンはまわらないと思います。

 

 

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仕事での繋がり

仕事での繋がりは、上司・先輩・同僚・後輩・ライバル・お客様・友人・家族など自分を取り巻く人々をさします。当たり前ですが、人は一人では成長できません。多くの人々に支えられて成長します。

 

キャリアを研究しているヒンギス先生とクラム先生は、個人の成長に影響を与える啓発者との関係を「発達的ネットワーク」として説明しています。二人にの研究によると、「啓発者との関係が強いほど、また、多様な啓発者と関係しているほど、個人の成長が促されるそうです。逆を言えば、弱い関係や同質的な関係の中にいても成長することができません」

 

働く職場や、社外に尊敬できる人がいるかどうかは人の成長にとってはとても重要だということです。そして、多様なタイプの尊敬する人をもっているといいでしょう。刺激をあたえてくれる人、勇気づけてくれる人、安心できる人、説教してくれる人。

 

ブログでもロールモデルは見つかる

身近に尊敬できる人がいるのも最も望ましいですが、だからといって諦めることはありません。読むだけでも刺激を受けるブログ、勇気づけられるブログ、安心するブログはたくさんあります。大切なのは自分から成長するための機会を獲得していくことです。