クマ坊の日記

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苦手な上司のタイプ別取扱説明書 〜DiSC理論を応用する〜

前回、職場のコミュニケーションで役立つDiSC理論を紹介しました。今回はその応用版、苦手な上司への対応方です。

 

目次

 

上司をマネジメントする方法

海外ではボスマネジメントという考え方があります。字の通り、自分のボス(上司)を動かして自分が仕事で成果をだせるように働きかけるものです。部下が上司に影響力を行使することができる?!大丈夫!誰でもちょと工夫すればできるんです!

 

残念な管理職が何故生まれるのか

仕事もできて人格的にも素晴らしい上司は少数ながらいます。そんな上司に出会えた人はラッキーです。その一方で残念な上司に煩わされてビジネスパーソンも多いと思います。残念な上司が生まれる背景は管理職登用のプロセスの不十分さとマネジメントの教育をしてこなかったことに起因します。一言で申せば、現場で成果を上げた人と、組織をマネジメントする力は別物ということです。本来、管理職にしてはいけない人、管理職になる準備ができていない人を登用してしまっています。地位が人をつくると言う人もいますが、そういう人は地位に就く前に準備ができてる人だと思います。

 

上司は顧客、顧客は王様

部下からすれば、上司なんだから能力的にも人格的にも期待するのは当然です。でも、現実は残念な管理職に遭遇します。そんな時は、管理職はただの役割。自分の顧客だと考えるのがいいです。上司だと思うと残念なところに目がいってしまい腹立たしくもなりますが顧客だと思うと感じ方も変わります。

 顧客は王様だとアメリカのマーケティングでは言われることがあります。これは顧客が絶対的な力を持っているということではありません。顧客は気まぐれでワガママな存在だということを意味しています。残念な上司も気まぐれでワガママではないですか?似ているでしょう。

 

 大前提はホウレンソウ

どんなタイプな上司でも共通で大切なのは、ホウレンソウです。報告・連絡・相談です。上司は自分の上司に報告しなくてはいけません。その時、1番避けたいのは現場の状況を把握できていないことです。自分の管理監督能力を問われますから。だからどんなタイプの上司でも、ホウレンソウは必須です。ただ上司のタイプ別に細かなやり方は変わります。

 

DiSC理論の確認

前回の記事をお読みください

 

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Dタイプの上司の取説

Dタイプはジャイアンでした。俺が決める!勝ち負けや目標達成にこだわる俺様上司です。自分でなんでもコントロールしたがります。このタイプは、マメなホウレンソウをしておくと良いです。途中経過の連絡や報告は効果があります。相談する際は、松竹梅の3つの案を持って相談しましょう。どの案に決まっても自分の仕事がしやすいようかに案を出しましょう。Dタイプは自分がコントロールしたいだけなので、選択権さえ与えれば満足します。また仕事が上手くいったら「上司のおかげです」と言っておけば大丈夫。部下からすると、自分の成果を横取りされて頭に来ることもあると思います。しかし、そこは我慢。成果を上げればDタイプの上司はあなたに新たなチャンスを与えます。チャンスをものにして力を蓄えてください。Dタイプの上司と良好な関係を築っておくと、トラブルの時は便利です。Dタイプに丸投げしましょう。親分肌でもあるので守ってくれます。

 

iタイプの上司の取説

iタイプはスネ夫でした。普段から沢山の会話することです。内容はなくていいんです。とにかく会話回数が大事。そして、とにかく褒める。「ネクタイ素敵ですね」とか趣味の話でもいいですから。ホウレンソウの中では、相談すると喜びます。ただ相談しても役に立たないことが多いことは理解して相談してください。関係性だけ作っておけば仕事の内容にはあまり立ち入ってこないです。任せてくれるでしょう。逆に会話が少ないと、仕事をしていても評価が低くなったりします。トラブルの時はあてになりません。心配はして声はかけてくれますが、解決案は提示してくれません。自分の身は自分で守ることを意識してください。

 

Sタイプの上司の扱い方

Sタイプはしずかちゃんです。安定を求め、人を応援するのが大好きです。マニュアルや手順を大切にします。だから部下としては決められた通りに、決められた仕事をしている限りSタイプの上司からストレスを感じることはありません。労務管理も遵守するので、残業が多くなったりすることも少ないでしょう。ただし、Sタイプは前例や実績を重視するので、部下の仕事を固定化しがちです。そしてより仕事ができる人に何も考えないで仕事をふってきます。だから部下の立場からすると仕事のマンネリ感がハンパありません。モチベーションを維持するのが難しい場面が出てくるでしょう。気分転換をする術を身につけておいたほうが良いです。Sタイプが上司になったら、自己の能力開発をかなり意識して取り組みましょう。上司は悪気はありませんが、全く自分がビジネスパーソンとして成長していないなんて事態に陥ります。ただSタイプの上司は応援することは好きなので、部下が自ら「こんなスキルを習得したい。こんな仕事をしてみたい。」と希望を出すことです。Sタイプの上司は真摯に協力してくれる人が多いはずです。

 

Cタイプの上司の扱い方

Cタイプは出木杉君です。事実やデータを大切にし、論理的です。部下からすると重箱の隅をつつかれているようで、やりづらいと思います。Cタイプの上司は分析大好きなので、部下に「あのデータを集めてくれ」「こんな資料はないか?』とどんどん仕事が増えていきます。放っておくと残業の山に埋もれてしまいます。そこで、大切なのは仕事を進める前の相談です。上司としっかり時間をとって、どんなデータや資料が必要なのかしっかり確認しましょう。また、仕事の計画についても丁寧に話し合ってください。Cタイプは論拠を重視するので、仕事の計画が理にかなっていれば話がこじれることはありません。また、段取りをしっかり握っていれば、仕事のコントロールはしやすいはずです。そしてCタイプの上司といる時は、感情的にならない。常に冷静でいることを心がけてください。Cタイプは他人から責めに弱いです。逆ギレしてネチネチした反撃をしてきます。 

 

 

まとめ

人はもっと複雑なので、実際は複数のタイプを使いわけます。また同じ人でもシチュエーションのよって使うタイプが違うケースもあります。例えば部下の前ではDタイプなのに、上司の前ではiタイプとか。しかし、大切なのは上司がどんな時にどんなタイプの行動をとりがちなのかをよく観察することです。部下は3日も一緒に仕事すれば上司がどんな人間なのかは判断できると思います。そして自分のタイプもよく理解し、相性が合わないと感じたら、DiSC理論を参考にリスクを回避する方法を考えればいいんです。

 

ただし、普通じゃない人間的にとびきり変な上司もいます。DiSC理論の不の側面が極端にでる人です。そんな人はもうリスクではありません。デンジャーです。どこから弾が飛んでくるかわかりません。そんな上司には近寄らないことです。だって昔から「君子危うきに近寄らず」とか「触らぬ神に祟りなし」ともいいますから。そんなヘンテコな生き物に出会ったらまずは逃げましょう。

 

 

 

 

言葉にできるは武器になる

 

「言葉にできる」は武器になる。

「言葉にできる」は武器になる。

 

 

今日は書籍の紹介です。私の職場では輪読会を毎月開催しています。今日、ご紹介する本は先月の輪読会に部下が選んでくれた本です。他人が勧める本は、思わね気づきあり楽しいです。

 

目次

 

書籍 「言葉に出来るは武器になる」

著者は、電通のコピーライターの梅田悟司さん。今回、読むまで知りませんでしたが累計15万分も売れているんですね。梅田さんの直近の作品は、ジョージアの「世界は誰かの仕事でできている」「この国を、支える人を支えたい」タウンワークの「バイトするならタウンワーク」CMで良く見るし、耳に残るコピーライトを送りだしていますね。この本は梅田さんが、いかにして思考を深め、1人でも多くの人の心に響く言葉を生みだすのか、そのプロセスを説明している内容です。

 


【公式CM30秒】渡辺直美の圧巻ダンスに松本人志が放つ一言とは?! タウンワーク新CM「オーディション番組篇」 30秒

本の構成は大きく3つ

第1章「内なる言葉」と向き合う

第2章 正しく考えを深める思考サイクル

第3章 プロが行う「言葉にするプロセス」

 

内容を乱暴に説明すると、言葉のスキルを磨く前に、自分の気持ちを把握しなければ強い言葉を生み出すことはできない。第1章は考えを持つことの大切さを解説。第2章は考えを深める思考を解説。第3章は言葉にするテクニックを解説しています。

 

特徴的なのは第3章

テクニックは全て中学校までに習った文法です。以下、気になった使い方と例文を記載します。

 

たとえる 〈比喩・擬人〉

別の事象に置き換えたり、物事を人間の行動に例えることで、理解する方法である。こうすることで、自分が言いたいことが、自分だけのイメージではなく、他者にも共有できるイメージになりやすい

「今一度日本を洗濯致し候」坂本竜馬

「リーダーとは、希望を配る人のことだ」 ナポレオン・ボナパルト

「私もあなたの作品の一つです」森田一義

「あきらめたらそこで試合終了ですよ」スラムダンク安西先生

 

 

自分の得意分野の話に例えることで、自分の言葉が生まれると梅田さんは解説します。ビジネスの現場で使う時は比喩は難しいですね。利き手のバックグランドが違うから。例に上げたスラムダンク安西先生の言葉、30代、40代は分かると思いますが、それ以外の読者は???ですよね。💦

 

繰り返す 〈反復〉

繰り返しには大きく2つの方法がある。同じ言葉を繰り返して人々の印象に残すこと。そして同じ言い回しや単語を効果的に繰り返すことでリズムをつくり、理解を促す方法である。

I have a dream  マーティン・ルーサー・キング・ジュニア

もしも、I have a dreamを繰り返すことなくスピーチを行っていたら、内容や意味の素晴らしさは変わりないとしても、演説が行われた1963年から約50年の歳月を経た現在まで語り継がれるものになっていない可能性も否定できない。それだけ繰り返しの効果は大きい。

 

 

確かにこの演説は名演説です。私も大好きです。生き様と言葉がシンクロしているから余計に心に染み入ってきます。余談ですが、この演説は用意されていた原稿ではありません。即興です。心の底からの言葉ですね。

ビジネスの現場でも繰り返しは使いやすいし、効果があります。言葉を強くするというより、耳にタコができるほど話すことで、部下は諦めて、そのことだけは守ってくれるようになります。根気勝ち。この本の使い方とは違いますね。💦

 

動詞にこだわる 〈文章に躍動感をもたせる〉

文章を、書く時に気をつけていることがいくつかあるのだが、その多くは文章や言葉に臨む心構えである。そのなかで、実際に言葉を選んだり、精査する時に方法論として実践していることが一つだけ存在する。それは、動詞にこだわることである。日本語は構造的に動詞が最後に くることが多い。そのため、動詞によって文章の印象だけでなく、発している言葉の本気度が決まってしまうことが多いからである。

 

私はこの道を全力で走った。

私はこの道を疾走した。

私はこの道をひた走った。

私はこの道をかっ飛ばした。

 

 

この動詞を意識するのは、初めてしりました。他の内容は、文章の書き方やプレゼンテーションに関する本にも目にしますが、この動詞の使い方は目に鱗でした。

 

マネジメントと言葉

著者も話す通り、まずは言葉よりも自分の考えを深めることが大切だと思います。その上で言葉のボキャブラリーを増やすことは、組織で階層を上げれば上げるほど大切です。経営者、役員、部長、課長。一対複数で話す機会がある人は、言葉を大切にして欲しいですね。話題の映画やドラマや漫画を見たり、美しい文章で書かれた小説を読んで心震わせた方が間違いなくマネジメント力は向上します。

 

 

 

 

 

 

職場のコミュニケーションに役立つDiSC理論

職場のコミュニケーションが良くないとストレスが溜まりますよね。今日、解説するのは知っておくと職場のコミュニケーションに役立つDiSC理論です。英語が入っていますが、小難しい理論ではないので安心してください。

 

目次 

 

DiSC理論とは

 1920年代にウィリアム・M・マーストン博士により提唱され、1960年代に行動科学者ジョン・ガイヤー博士により自己分析ツールとして開発さるました。動機欲求に基づき、人の行動を4つのタイプに区分したものです。簡単に分析できるため、コミュニケーションに係る研修ではよく使用されます。 全世界84ヶ国、4500万人以上に使われています。

 

4つのタイプとは

Dタイプ。Dは英語のDominanceの頭文字です。Dominanceとは「主導」を表します。ドラえもんのキャラクターで言うとジャイアンをイメージしてください。

 

iタイプ。iは英語のinfluenceの頭文字です。influenceとは「感化」を表します。ドラえもんのキャラクターで言うと、スネ夫をイメージしてください。

 

 Sタイプ。 Sは英語の Stedinessの頭文字です。 Steddinessとは「安定」を表します。ドラえもんのキャラクターで言うと、しずかちゃんをイメージしてください。

 

Cタイプ。Cは英語のConscientiousunessの頭文字です。Conscientiousunessとは「慎重」を表します。ドラえもんのキャラクターで言うと出木杉くんをイメージしてください。

 

以下、各タイプの特徴をもう少し詳しく説明していきます。

 

Dタイプの特徴

Dタイプはジャイアンです。特徴としては、人からコントロールされることを嫌います。自分で仕切りたがります。意思決定が早く、思ったことは誰であろうと躊躇なく発言します。行動力があります。勝ち負けとか、目標を達成するとか、挑戦するなんてキーワードが大好きです。細かいことや、人の感情には無頓着です。Dタイプの上司は、頼もしい反面、暴走もしやすいです。Dタイプの部下は成果にコミットメントするので成果は出しやすいです。勝手に成長してくれるので、ストレッチさせた目標や新しい仕事を任せるのがいいです。職場の人間関係には無頓着なので、チームワークを乱す時は指導しましょう。成果を出しているからと言って、放任しすぎると天狗になってしまいます。

 

 iタイプの特徴

iタイプはスネ夫です。社交的でお話するのが大好きです。感情表現豊かで周囲を明るくします。職場のムードメーカーですね。承認要求が強いので、褒められたい、受け入れられたい気持ちが強いです。緻密さに欠け、仕事の成果にも関心がありません。人に対する厳しさも欠けます。iタイプの上司は、いい人が多いです。パワハラとかは起こしません。しかし、仕事の成果にはコミットメントしないので部下から見ると頼りなく見えることもあります。率直なフィードバックもしてくれないので、人の育成は下手な人が多いです。iタイプの部下がいると、職場は和みます。自分に甘いので指導する際は、目的や目標を意識させることが大切です。そして、何より褒める。褒めて、褒めて、褒めまくる。期待に応えようと、成長していきます。

 

Sタイプの特徴

 Sタイプはしずかちゃんです。安定した状況を好みます。変化を嫌うので新しいやり方を試しすことには億劫です。人間関係にも安定を求め、人間関係を大切にします。聞き上手だし、困っている人を応援してくれます。しずかちゃんも、「のび太さん、頑張って!」とよく言っていますね。忍耐強く、安定した環境で仕事をすると力を発揮します。 Sタイプの上司は、仕事の手順を守るとか、マニュアル通りにするとかに重きを置きます。部下からすると、上司の判断基準がわかりやすいので対応はしやすいです。一方、変化への対応は苦手なので、優秀な部下を潰してしまう可能性もあります。 Sタイプの部下は、上司からすると扱いやすいです。指示したことは、理不尽な内容でも粘り強く対応してくれます。しかし、指示待ち族にもなりやすいのです。上司が緩やかに仕事の要求水準を上げていかないと、みんな真面目に仕事はしているけど成果が上がらないなんて事態に陥る危険性があります。一見、扱いやすいように見えますが、Sタイプの部下が多い職場のマネジメントは実は難易度が高いです。

 

Cタイプの特徴

Cタイプは出木杉くんです。勉強家です。人がどう感じるかより、データや資料などの事実を大切にします。物事を論理的、分析的に捉えます。納得するまで考えます。その反面、自分が納得するまで動きません。また、他人からの批判には防御的な言動を取ります。Cタイプが上司だと頭はキレます。変な意思決定はしないでしょう。指示も合理的なので部下も納得して動けると思います。その反面、意思決定のためのデータや資料を部下に求めるので大変です。部下の残業は増えるばかりではないでしょうか💦しかも、部下の気持ちには無頓着なので、残業が増えると部下の不満も高まります。Cタイプの部下は、上司からすると一見扱いにくいです。指示の根拠や理由を丁寧に説明しないと動きませんから。でも、納得すれば動きますし仕事のアウトプット品質も高いです。Cタイプの部下を上手く使えると、職場の成果はあがります。その一方で、説得できないと評論家になりさがります。口は達者だが全く成果を出さない状況に陥ります。また、状況を分析して振る舞うので面従腹背になることもあります。上司からすると、諸刃の剣のような部下です。

 

誰もが4つのタイプを全員内包している

人間は複雑な生き物です。上記のどれか一つのタイプだけしか当てはまらない人はいません。誰もがDiSCの4つのタイプを内包しています。しかし、利き手と同じで、出やすい行動パターンがあると認識してください。

 

自分がどのタイプが強いか理解し、引き出しを増やす

まずは自分がDiSC理論でどのタイプが強いかを理解することが大切です。ちなみに私は、Dとiが強いタイプです。だから、Dとiのタイプの人とは、相性がいいです。しかし、世の中には SやCの人もいます。そこで大切なのは、自分の行動の引き出しを増やすことです。自分が論理的でないと感じたら勉強することです。ロジカルシンキングのスキルを習得することで Cの人とも円滑なコミュニケーションを取りやすくなります。 変化を嫌がる人がいると理解できれば、親身にその人の不安を聞いてあげることを意識するととです。傾聴スキルをトレーニングすれば Sの人とも円滑なコミュニケーションを取りやすくなります。

 

ビジネスパーソンとして成果を上げるためには色々なタイプの人との協力が不可欠です。相手のことを理解して、少し自分を変えるだけで仕事はやりやすくなります。何より人間関係で悩むことも少なくなります。DiSC理論を少し意識してみてはいかがでしょうか。

 

 

シャーロックホームズになった気分で企業訪問してみる

仕事柄多くの企業に訪問させて頂きます。一部上場企業の大企業から、創業間もないベンチャー企業。エリアも東京はもちろん、地方のあちこちに出かけています。人材開発や人事施策のご相談を受けて伺います。人材開発は経営と表裏一体です。だから、企業へ伺った際はよく観察します。今回は企業訪問した際にチェックするポイントをご紹介します。

 

目次

 

受付を見る

企業訪問して最初に訪問するのは、当たり前ですが受付です。受付の係がいる会社。無人の受付。どちらがいい悪いはありません。ただ、会社のカラーは察することができます。また、受付の人の対応の仕方でも仕事の水準を推察することもできます。

 

社員用の傘立てを見る

社員用の傘立てを観察します。晴れているのに、置き傘が多かったりすると、ルーズな会社かなと感じます。

 

社内の掲示物を見る

会社の方針や、スローガンを見ます。経営は大切にしているけど、出来ていないことかなと見ます。できていることは、今期の方針とか、スローガンにはあげませんから。

 

社員の挨拶を見る

外部の人間に対する挨拶を見ます。挨拶しない会社もありますが、大丈夫かなと感じます。周囲に関心がないと言っているようなものですから。

 

トイレを見る

トイレが汚いと、社員をあまり大切にしていないかなと思います。設備が古い、新しいもありますが、それ以上に綺麗にしているかどうかが重要です

 

製品、サービスを見る

不思議なもので、作っている製品やサービスはその会社のカラーを表していることが多いです。精密な製品を作っているお会社は、細かい所にこだわった仕事をしていますし、硬い製品を作っている会社は手堅い仕事の仕方をしています。

 

社長・担当役員を見る

社長や担当役員と打ち合わせをする際に、自分の言葉で話しているか。部下が同席するのは全く問題ないのですが、いちいち部下にその場で確認したりする会社は大丈夫かなと心配になります。

 

番外編

生花が置いてある職場は、いい会社が多い気がします。生花を育てるのは手間がかかります。周囲に気を配り、人も大切にし、丁寧な仕事をしているような気がします。

 

まとめ

普段、企業訪問なんかしないと思いますが個人で株式投資している方々は多いと思います。株式投資は財務データをしっかり見るのが大原則ですが、定性的な情報として意識してみると面白いですよ。シャーロックホームズになった気分で五感を働かせて情報収集してみると、少ない情報からも見えてくるものもあります。

冷静さと強引さが欲しい Jリーグ第29節 横浜F・マリノス VS 大宮アルディージャ


10/14・横浜F・マリノス戦 ハイライト

 

昨日はホームに大宮アルディージャを迎えてのJリーグ第29節が開催されました。結果は残念ながら1対1の引き分け。お互い負けられない戦いでした。横浜F・マリノスACLの出場権をかけて。大宮アルディージャは残留争いから抜け出すために。

 

目次

 

痛いウーゴの負傷 

前半の立ち上がりの、横浜F・マリノスの戦い方は良かったです。勇気を持ってビルドアップの攻めができていました。その攻めを支える、攻守の切り替えの早さ。しかし痛かったのはFWウーゴの怪我。怪我したシーンもボールをうまく前に運んでのシュートでした。この試合では苦手のポストプレーにも絡んでいたので調子の良さを感じていただけに怪我は非常に残念でした。この試合もウーゴがいれば勝てていたように思いました。

 

先制される

先制は大宮アルディージャでした。ウーゴと交代で富樫が入ったエアポケットみたいな時間帯でした。集中力をきらさなかった大宮アルディージャの攻めを褒めましょう。

 

さすがベテラン中町の判断力 

後半になって中町のミドルシュートが決まって同点に。スリッピーな芝の状態を意識した低く抑えたワンバンドのシュート。さすが中町です。試合全体をみれています。落ち着いていました。例えゴールが奪えなくても、スリッピーなグランド状態であればGKが弾いて、そのこぼれ球が再びチャンスになると考えての思い切ったシュートでした。他の選手にも欲しかったのはこの冷静さと強引さ。

 

足りなかったのは冷静さと強引さ

横浜F・マリノスはこの試合22本のシュートを打ちました。トータル決定機も7本もありました。しかし、最後のシュートを打つ冷静さ。そして強引さがありませんでした。特に残念だったのは天野。後半45分過ぎにバブンスキーからゴール前でいいパスを受けたのにシュートを打たず、パスを選択。そこはシュートに行って欲しかった。交代した富樫も今年はダメですね。自分の持ち味を忘れています。もっと斜めに裏に入っていく動きをしないと。肉体改造して万能型のFWを目指しているのだろうか?自分の武器を徹底的に磨くことを意識して欲しい。

 

最後に

次節は首位のアントラーズ戦。主力の怪我人がさらに増え、横浜F・マリノスとしては厳しいチーム状態。でも、若手にはチャンス。リーグ戦終盤。勝ち点を争う緊迫した中での試合は若い選手には貴重な経験。ただ経験しただけではダメ。チャレンジした中で成功体験を積んで欲しい。気持ちは熱く、頭は冷静にである。それが選手個々のそしてチームとしての成長につながると私は考えます。

すてきな三にんぐみ

 

すてきな三にんぐみ

すてきな三にんぐみ

 

 

今日ご紹介するのは、絵が秀逸な絵本です。「すてきな三人ぐみ」です。この絵本は青と黒と赤の色使いが抜群です。

 

お話の内容はちょっと複雑です。表紙を飾る不気味な三人ぐみの強盗が主人公。暗闇に映える赤い斧とラッパ銃を使って手際よく金銀財宝を奪っていきます。

 

でも、そんな三人ぐみが、ティファニーちゃんという孤児の少女と出会ってから変わっていきます。ティファニーちゃんから「集めた宝を何に使うの?」と質問されたのですが、三人ぐみは宝を集めることが目的であり、集めた宝で何をするかなんて目的は持っていませんでした。

 

それから、三人ぐみは奪った財宝でお城を建て、お城を中心に村を作っていきます。そのお城や村に住むのは孤児たちです。三人ぐみは結果的に孤児達を救済する世直し泥棒となり、素敵な三人ぐみになったというお話です。

 

この絵本は、作者のトミー・アンゲラーさんが生まれきた娘の為に書いた絵本だそうです。娘が生まれて心境が変化したことを絵本にしたのかもしれません。

 

私も娘が誕生して、だいぶ考え方や生き方が変わってきました。心理学的には人の価値観は中々変わらないものと考えられています。しかし、子供が生まれることは個人の価値観に影響を与える程の素晴らしい出来事なんだと私は思います。

 

すてきな三人ぐみはオープニングが不気味ですが、話が進むに連れて三人ぐみの気持ちと周囲が変化していく素敵なお話です。オススメの一冊です。

上がらない給料と人事制度

 

今日はビジネスパーソンが気になる給料の話です。

目次 

 

私は団塊のジュニア世代です

私は40代です。世代で言うと団塊のジュニア世代です。とにかく同世代の人数が多いです。小中学校のクラス数、8クラスとか9クラスとか平気でありましたからね。日本全国の同学年でくくると200万人ぐらいいます。受験競争も激しかったです。親の世代は24時間働けますか?のバリバリの企業戦士でした。自営業も忙しく働いていた世代だと思います。日本経済も成長し、働いた分だけ収入もあがり、物質的な豊かさを子供時代に享受してきました。漫画は、男性であれば少年ジャンプ世代。ジャンプの王道漫画が沢山生まれ、それらを読んで育ってきました。努力・友情・勝利って奴です。親の働く姿も見てきたので、頑張って努力すれば豊かな、豊かまでいわなくてもソコソコの生活はできるとボンヤリと考えていました。しかし、就職する時にそんな考えは崩れ落ちました。そもそも、就職自体が就職氷河期で大変でした。運良く就職してからも、失われた20年に巻き込まれます。一生懸命働きますが、給料もあがらず、見通しも立たず、将来に不安を感じ、子供時代に体験していた家族を持つことも難しいと感じた世代です。でも、閉塞感から真剣に自分達の生き方を模索し始めた世代でもあります。多様な価値観や生き方が生まれてきました。

 

40代の給与はなぜ上がらないのか?

企業の人事制度は、業績が右肩上がりに成長することを前提として作られていました。多くの人事制度は職能資格級制度という形をとっています。20代、30代は発揮したパフォーマンスより安い給与で働き、結婚して子供が生まれて物入りになる40代ぐらいから仕事のパフォーマンスより高い給与を払うというものでした。経験を積めば高い成果を上げられようになるはず。だから、若い時は給与が低くて歳とったら給与が高くなるという理屈です。実態は年功主義です。

 2000年のITバブル崩壊の時に、多くの企業は人事制度をいじりました。成果主義です。今の40代が20代の後半の頃です。成果主義になって、仕事の仕方は変わらないのに評価だけメリハリがつきました。普通、20代後半の社員に物凄く成果が求められるような仕事は回ってきません。また、当時の経営者や考課する立場の管理職もメリハリのある考課なんかできません。結果、賃金テーブルは抑えられているのに、人事考課の運用は年功的という歪な構造になりました。従来より昇進や昇格、それに伴う昇給が遅れることになりました。人事制度が年功のままだったらもう少し今の40代の平均給与は上がっていたと思います。

 さらに追い討ちをかけたのが、再雇用の制度です。本来なら60歳で定年を迎える人たちを再雇用しなくてはいけなくなりました。人事制度は当然そんなこと想定して作られていません。会社の業績が上がらない以上、給与の総原資の配分の仕方を変えるしかありません。失われた20年で若手の給与は抑えられてきました。これ以上は下げられません。ちょっと前は非正規雇用を人件費の原資調整としていました。しかし、今はそんなこと出来ません。何より人手不足の時代です。そこで目をつけたのが40代、50代の社員です。パフォーマンスが良くない人の給与を抑えて、再雇用の原資としました。若い時に頑張って働いたけど40代になっても給与はあがらない。管理職になって責任は重くなるけど給与はそれほど上がらない。一般職で残業した方が給与が高いなんてことになりました。

 

 自社の人事制度をよく見よう

自社の人事制度をよく理解していない人がいます。人事制度を改めてじっくり眺めてみることをお勧めします。評価を獲得するためにはどんな成果をあげればいいのか。どこまで給与が上がるのか試算しましょう。そしたら自分の働き方も変わってきます。給与がこれ以上上がらないとなったら、新たな収入源を増やさなくてはなりません。副業だったり、資産運用だったり。どちらにしても、準備が必要です。

 

今後の人事制度はどうなるのか

ここからは完全に私の私見です。前述したように日本企業の多くは職能給です。これからは、職能給と職務給のハイブリッド型が増えてくるように考えます。職務給は欧米企業の人事制度で多い形態です。仕事に給与が紐付きます。営業課長の給与は○○円といった感じです。

 職能給は経営積めば腕前が上がって、成果もだせるという前提です。実際は歳だけ重ねて成果はさっぱりという人も数多くいます。職能給を維持していくのは限界です。でも、職務給まで振り切るのは怖い。そこで、職能給と職務給のハイブリッド型が増えるという理由です。

 実際、私が支援している企業ではそのような人事制度構築を始めました。同じ勤続年数であっても、定型業務が多い職場と非定型業務が多い職場では給与の上限も、昇給の仕方も変えます。管理職になった人の給与は大幅に引き上げます。しかし、管理職を降りたら給与も下がります。転勤も辞さずバリバリ働いて成果出す人には高い給与を払います。一方、安定して仕事したい人にはそのような仕事環境を提供する代わりに給与は抑えます。入社10年ぐらいまでに自分がどのような働き方をしたいかを考え自分でキャリアを選択していくという形です。

 

最後に

完璧な人事制度なんてありません。人事制度の以前に、どんな経営を志向するのかが重要です。どんな経営を志向するかに正解はありません。哲学の問題です。

どんな経営をしたいかが決まれば、その経営を実現するためにどんな人材にどんな風に働いて欲しいかが決まります。そして人事制度を初めて設計することが可能になります。人事制度は社員がどのようにキャリアを築いていけばいいのかの地図になります。

 働く側の立場からすれば、どんな人事制度であっても、自分のキャリアは自分で描くという覚悟がより求められると思います。誰のものでもない一回きりの自分の人生ですから。キャリアを描いても思い通りになることは少ないでしょう。なんたって人生は不思議な縁と偶然に彩られますから。でも、自分の人生の主導権は自分で握ったほうが楽しいでしょ。