ビジネスパーソンの成長は現場経験が7割、周囲からの薫陶や指導が2割、個人での学習が1割と考えられています。また、経験に関しても自分の能力より少しストレッチした経験が成長を促すことが分かっています。今日はビジネスパーソンの成長について考えてみます。
仕事キャリアが浅い人の、成長を促すのに必要なこと
ストレッチした経験をしている時は、本人からするとドキドキな時間です。ストレッチした経験は上司からアサインされることがほとんどです。メンバーの熟達度や、過去の慣例（⚪︎年目なら⚪︎⚪︎のタスクやるのが普通）から仕事をアサインします。しかし、仕事をアサインされた本人からすると、未知の仕事ですからドキドキします。このドキドキの緊張感が、タスクに意識を集中させ、どうやったら上手く出来るかを本気で思考させます。健全な危機感が成長を後押しします。キャリアが浅いビジネスパーソンは未経験のタスクが多いので、成長する機会も多いし、経験を通して成長実感も獲得することが出来ます。だから、成長のメカニズムを考えると、上司がメンバーの力量を観察しながら、ストレッチ経験を勇気を持ってアサインできれば育成はそれほど難しくはありません。もっとも、勇気を持つのが現実には最も難しいのですが。。。なぜなら、上司は組織の成果を求められます。短期の成果創出を考えれば、最もリスクが最小でリターンが最大化するように仕事をメンバーにアサインします。だから、上司が育成に腹を括っていることが重要になります。もしくは、腹括らなくてもなく、職場の業績自体の調子が良くて、失敗を許容することが出来る余裕のある職場であれば、メンバーは自然と成長するはずです。
成長が最も難しいのは、職場の中核を担っているメンバー
最も成長を促すのが難しいのは、職場の中核メンバーです。エース、大黒柱と自他共に認める人は除外されます。こういう人は、目標達成意欲も学習志向性も高いので、勝手に自走して成長していきます。悩ましいのは、人事評価で毎年そこそこ良い評価を獲得するメンバーです。仕事もそれなりに充実していて会社からも評価されている層です。長年の経験から、担当する仕事に最適化しています。最適化してはいるから成果があげられます。組織もその働きぶりと成果に満足しているので、あえて変化を期待しません。期待するのは目標数字を上げることぐらいです。しかし、成長の観点からすると、そこに余白も健全な危機感も存在しません。これまでの成功体験にどっぷり浸かっているので、モノの見方、考え方を一度ぶっ壊して再構築する機会を持てませんから。それでも、個人も組織もお互いハッピーであれば問題ないのですが、そんな蜜月期間は長くありません。パフォーマンスに比べて給与が高くなってくると、組織としては改善を求めてきます。「自己責任」というキーワードを突きつけて、個人に対して変化を求めます。でも、40代後半、50代になってから変化や成長を求められても厳しかったりします。。。現在、社内で評価が高い人、同じ仕事が長い人ほど、みずから変化を求めていかないと厳しい時代です。社内で変化する機会がないのであれば、副業やプロノボ活動、ボランティアなどに意識して取り組むといいように考えます。