管理職になりたての頃、やっと自分のやりたいことが少しは出来るかも知れないと期待しましたが、当然、そんなことはありません。いつだって自己評価は高くつけてがちです。私は元来、自分のやりたいように仕事するのが性分です。そこで、いかに上司から権限委譲してもらうかを意識して仕事してました。今日は権限委譲される管理職について考えてみたいと思います。
権限とリソースをぶん取りに行く
上司が権限委譲しようと思うのは、「こいつなら結果出しそう」と期待が見込める人物です。権限委譲する側の責任にも繋がるので、成果を出してくれそうな人にベッドするわけです。すでに何年か管理職を務め、結果を出している人であれば、比較的簡単に権限委譲して貰えるでしょう。しかし、新任管理職だと結果を求められても厳しいです。新規事業や新商品を担当する管理職も、すぐに結果を出すのは難しいです。しかし、本人的には結果出るまで、ただひたすら待つのも辛いです。管理職はただでさえ無茶なミッションを与えられているわけですから、それを達成する為にリソースと権限委譲はいくらあっても困りません。
短期間で小さい成果を狙い撃つ
ここで言う成果とは、業績ではありません。どんな優秀な管理職でも、業績まで出すには時間が必要です。成果とは小さいプロセスの変化を指します。例えば私が営業マネジャーの時は、下記のような変化を連続的に行いました。
- ターゲットの変更
- 重点商品の変更
- KPIの変更
- 営業会議の変更
- 販促ツールの変更
- 席の変更
- 営業進捗ツールの変更
- 個人面談のやり方の変更
などなど。全て成果を出すための逆算から考えたプロセスではありますが、すぐに分かりやすい変化をメンバーにも、上司にもアピールしたいという思惑がありました。これらであれば、すぐに変えることが出来ることばかりです。メンバーの能力にも依存はしません。管理職が意思決定するだけです。もう一つポイントは、連続して矢継ぎ早に施策を実施していくことです。小さな変化を連続的に起こすことで、活動に勢いがつきます。この勢いというのは大切です。どの部門も成果が上がっていない時期であれば、勢いがある管理職に上司は魅力を感じるものです。このような活動を続ければ業績の一歩手前に関係する数字、上記の例でいえば、提案案件数や有効商談件数が変化します。その変化を見て「この管理職ならば信頼できるな」と考え、権限やリソースを少しずつ預けるようになります。メンバーもこの管理職についていけば成果出るかもと思ってくれるようきなります。
社内外にもあざとくアピールする
優秀な上司は、現場の変化を見逃しません。しかし、現場をちゃんと見てくれている上司ばかりではありません。ちゃんと見ている上司でも、担当管轄が広いと気づかない可能性もあります。そこで、大切なのが広報活動です。職場の取り組みを社内外の会議でアピールする。社内広報や情報発信のあらゆる機会を活用して、手を変え品を変えアピールします。このようなアピールは政治的に見えて抵抗感がある人もいると思います。ただ、ちゃんと現場で実践していることを、アピールしているだけなので、深く考えずにアピールしてしまった方が得策です。アピールによって、リソースと権限を確保できれば、成果を出せる確率も高まりますから。
周囲の評価をメンバーに還元する
周囲からの評価が高まったら、何故、そのような現象が起きているかをメンバーにきちんと説明しなければいげせん。周囲から期待されるとメンバーの気分も上がります。また。自分達が取り組んでいる活動にも自信が持てるようになります。迷いなく、自信を持って活動すると成果もあがるものです。
