前回の続きである、人手不足の採用面接術の続きについて書いてみたいと思います。人手不足時代の面接術とは、企業側が人材を選ぶと同時に、就社して欲しい人材から企業も選んでもらえることを意識して面接すべきだという考えです。
狙いを明確にする
当たり前ですが質問の裏側には狙いがあります。採用面接の狙いとは優秀な人材を獲得することです。しかし、優秀な人材とはどんな人材でしょうか？ ここは人事部が音頭をとって、どんな人材を求めているのかを面接官と擦り合わせしなくてはいけません。
質問はSTARを意識する
狙いか明確になったら質問です。質問はSTARを意識して構造化するのがポイントです。STARとは、Situation Task Action Result の頭文字です。どんな状況で？どんな役割を担って？どんな活動をして？どんな結果を獲得したのか？を質問することで、期待人物像にその人物がどれだけ近いかを探っていきます。
OUT！な質問項目
就職差別に繋がる質問というのがあります。差別する意図はなくとも、うっかり質問してしまう場合があります。例えば「◯◯町の△△はどのへんですか？」「あなたの両親は共働きですか？」これらは応募者の適切や能力とは関係ない、本人の責任でない事柄で判断しようとしている事になります。「あなたの愛読書は何ですか」もNGです。信条や思想の自由に関する事柄だからです。
感じの良さは自己紹介から
前回の記事でも書いたように、人手不足時代の面接は企業側が人材を選ぶだけでなく、来て欲しい人材から我が社を選んでもらうことも大切です。面接官の感じの良さ、雰囲気が重要です。ただ、急に愛想がよくなるのも難しいかもしれません。そんな面接官にオススメなのが、面接時に自ら自己紹介をすることです。名前と所属とどんな仕事をしているかを簡単に自己紹介するだけでも印象はがらりとかわります。そもそも、応募してくる人には自己紹介を求めるのだから、面接する側も自己紹介するのは自然なことだと思います。企業も個人もお互い、良いご縁になる面接が数多く展開されることを願います。
