今日は部下指導で一番上司が頭を悩ます、部下の働く姿勢を指導する方法について考えてみたいと思います。私自身も過去、年上部下の指導やゆとり世代の部下を持ったときにものすごく悩んだ経験があります。
期待しないけど、あきらめない
働く姿勢に関して指導が必要なビジネスパーソンの多くは社内でローパーフォーマーの人が多いのではないのでしょうか。本人のモチベーションの問題なので、指導は難しいですよね。でもだからといって放置するのはよくありません。周囲の人間のやる気もそぎますから。こういう部下を持ったときは上司自身のマインドセットが大切になります。一言で申し上げれば「期待しないけど、あきらめない」です。期待しすぎても人は急には変わりません。相手が変わらないと指導する側もストレスフルな状況に陥りがちです。部下に潰される管理職も多いですよね。だから、過度に変わることを期待しすぎないことです。その一方で矛盾することを言いますが、あきらめてもいけません。あきらめたら、そこで変わることはNo チャンスですから。
いったんは周囲の評価を無視してみる
社内で評価の低いビジネスパーソンは、実際に酷いケースがほとんどです。しかし、私は意識的に周囲の評価をいったん無視するようにしています。なぜなら周囲の人間の評価でいかようにも変わるのが、人の評価や評判だったりするからです。逆も真なりで、いくら周囲の評価が高くても鵜呑みにはしないよう心がけています。
誰もがバカじゃないから、相手が自分のことをどのように見ているかはすぐわかりますよね。丁寧な口調でも自分のことを見下しているとか、甘い言葉をかけるけど信頼されていないとか。
相手の言い分をグッとこらえて聴く
王道ですが、相手の言い分をまずは聴くことです。聴いているうちに、「何甘いことを言っているだ！」「自分のことしか考えない奴だ」と腹が立つ話もあると思いますがグッとこらえて聴くことです。相手にオープンな人物だと認識されないと、どんなにいいことを話しても心に響きません。グッとこらえて聴くとは、うなづいたり、相づちをうったりしながら聴くことです。
期待を伝える
相手にもあなたの期待をしっかり伝えてください。日本人はここでついオブラートに包んで、曖昧な言葉を選びがちです。でも曖昧な言葉では伝わりません。具体的な行動を数値等を交えてながらストレートに伝えましょう。期待はあなと部下とが結ぶ共通の物差しになります。物差しがないとフィードバックしようもありませんから。
定期的にフィードバックする
部下と握った期待行動については、定期的にフィードバックを行ってください。良かったことは感謝し、ダメだったことはスパイシーなフィードバックを行う。フィードバックのコツは事実を集めながら、「私からはこのように見えますよ」と伝えることです。スパイシーなフィードバックをすると反発したり、回避しようとするのがノーマルな反応です。でも、そのような反応が現れても怯んではいけません。年上部下だったりするとそんな反応を取られたら、がくブルですが勇気を持って踏ん張りましょう。それを続けていけば、相手が根負けして態度を変えてくれる確率も高まります。
