私の仕事は企業から依頼されて人材育成の仕組みづくりや人材育成そのものを担当することです。わかりやすいのは「研修」です。新人研修や管理者研修なんていうのがイメージしやすいかと思います。企業が人材育成するのは、「企業の戦略を実現するため」です。限られた時間と資金を人材に投資するわけですから当然「研修効果」についても関心が高いです。今日は「研修効果」を語る際に、忘れてはいけないカートパトリックの研修評価の４段階モデルについてザックリ解説してみたいと思います。
- カートパトリック先生の４段階評価モデル
- レベル１：「反応 Reaction」
- レベル２：「学習 Learning」
- レベル３：「行動 Behavior」
- レベル４：「成果 Results」
- 検証されていない理論
カートパトリック先生の４段階評価モデル
企業の人材育成の担当者で、研修効果に興味がある担当者は必ず１度は名前を聞いたことがあるのが、カートパトリック先生の「研修評価の４段階評価モデル」です。元々は１９５９年に「研修プログラムを評価するテクニック」という記事で紹介されました。その後１９９４年に書籍として出版されました。私が社会人になりたての頃に、日本語訳の本も出版され、当時の上司から読まされたのを覚えています。とにかく厚くて大きい本でした。読むのが苦痛だったのを鮮明に覚えています💦
このモデルは名前の通り、研修評価を４段階で説明しています。
- レベル１：反応
- レベル２：学習
- レベル３：行動
- レベル４：成果
以下、内容について詳しく解説します。
レベル１：「反応 Reaction」
このレベルの研修評価は受講者の感想です。「研修内容は理解できたか？」「講師の進め方は良かったか？」「教材は適切であったか？』などです。４段階レベルでは一番低い研修効果の測り方になっていますが、実際は一番多く使われている評価測定方法です。研修を実施する企業のほぼ全てが実施します。
レベル２：「学習 Learning」
レベル２は研修で学んだことをどれだけ記憶し、スキルが向上したかを図るものです。一言で申せば「テストをする」です。知識テスト、技能テスト、ロールプレイングをさせるなどの手法をとります。テストまでやる企業は５０％程度でしょうか。受講者の主観的な感想を聞くレベル１よりも、学習した成果を測るということでレベル２に設定されています。
レベル３：「行動 Behavior」
研修で学んだことを、職場でどう役立てているか、実践できているかを測るものです。企業の担当者が「研修効果」という言葉を使うとき、イメージしているのはこのレベル３の「行動がどのように変化したか」です。最も関心が高いレベルですが、レベル３まで測定できている企業は５％程度でしょうか。関心が高いのに、ほとんど測定していないのには理由があります。行動の変容には、研修だけでなく、職場の上司の支援や、職場環境等が影響するからです。
研修で素晴らしい内容を学んだとしても、職場の上司が研修に関して全く関心を示さなければ部下は学んだことをチャレンジしてみようとは思いません。また学んだことをトライできる仕事がなければ実践することもできません。
レベル３は研修外の要素も絡むため、人事としては手を出しづらいです。手を出したとしても測定するには膨大な手間と時間がかかります。そんな理由でここまで測定する企業はぐっと少なくなります。
レベル４：「成果 Results」
研修終了後に研修受講者が行動を変容させた結果、経営にどのようなインパクトを与えたたかを測定します。売上UPとかコストダウンとか品質向上とか離職率の低下とか。日本の企業でレベル４まで研修効果を測定している会社は１％あるかどうかです。成果を出すためには、様々な要素がからみます。測定すること自体が難解です。しかし、研修先進国のアメリカでは３０％の企業がこのレベルまで測定しています。日本と違って、職務が明確で職務に沿った研修を実施しているのでまだ測定できるのかなと想像しています。もっとも、どれだけ研修と経営成果の因果関係を説明できているかは怪しい気もしますが。
検証されていない理論
ここまで長々と説明してきましたが、このモデルには致命的な欠陥があります。４段階のステップは何ら検証されいないということです。これは本当かどうかはわかりませんが、カートパトリック先生が世界的な人材育成のイベントで講演した時に即興で思いついたモデルだともいわれています💦
しかしこのモデルは日本中で最もパワフルな理論として研修担当者の間では流通している理論です。４段階というシンプルで分かりやすいのがその理由です。でも前述した通り問題の多い理論ではあるんですよね。若かりし頃、あれだけ苦労して読んだんですけどね。
