今日は若手を潰す上司の特徴について、以前書いた「経験から学ぶ力」と関連づけて考えてみたいと思います。
「経験から学ぶ力」の復習
ビジネスパーソンの成長は現場での経験が７割とお伝えしました。そして同じ経験をしても伸びる人と伸びない人の差は「経験から学ぶ力」の差でした。経験から学ぶ力とは３つの要素で構築されています。「ストレッチ」「エンジョイメント」「リフレクション」です。そして３つを動かすエンジンが「仕事への思い」と「仕事でのつながり」でした。詳しくは以前の記事をご参照ください。ビジネスパーソンの成長を考えるときに、大きな影響を与えるのは上司になります。育成が上手な上司と育成が下手な上司の違いはいったいなんなのでしょうか？
若手を潰す上司の特徴①
一言で申し上げますと、「放ったらかし」です。部下に対して成長のイメージや期待を伝えないし、部下に対してどこが成長しているかも伝えません。「経験から学ぶ力」と紐づけて解説すると、「ストレッチ」と「リフレクション」がない状態です。成長イメージや期待を伝えないということは、自分がどれぐらいストレッチした仕事をしているか分からない状態です。先が見えない暗闇を歩いているようなものです。心細いし、歩むので精一杯ですよね。放ったらかしは褒めもしないし、叱りもしないということです。つまり、若手がリフレクションができない状態です。リフレクションは振り返ることです。これは一人ではなかなかできません。だって振り返る基準自体が分からないのですから。他者からの手助けが必要です。上司から「何が良かった」「何が改善すべきか」を伝えてあげることで、振り返りの基準ができあがります。
若手を潰す上司の特徴②
一言で申し上げますと、「スパルタ」です。特に仕事の基準をストレッチさせすぎる傾向があります。現在の自分の仕事の品質基準を若手にも求めるため、このような事態に陥ります。厄介なのは、上司としては良かれと思って若手に指示している点です。「これぐらいできて当たり前」と本気で信じています。部下からすると、はじめからやる気を失うような基準を提示されても困惑するか、身を守るために回避するしかありません。部下の習熟度を見ながら、頑張れば手の届く範囲でストレッチした仕事をアサインすることがとても大切になります。とは言え、どの職場も人手不足。まだ若手には無理だと認識しているレベルの仕事でも任せなきゃいけない場面もあるかと思います。そんな時は上司はどうすればいいのでしょうか？
難易度の高い仕事を若手に任せるときの原則
職場の事情で難易度の高い仕事でも若手に任せなければいけない時があると思います。そんな時に、上司が留意しなければいけない点は２点です。「こまめな進捗確認と相談」そして「ポジティブフィードバック」です。難易度が高い仕事を任せるのですから、上手くいかなくて当然。こまめに進捗確認することで、仕事を間接的に支援します。状況がわかっていればアドバイスや指示できることも多いと思います。そしてポジティブフィードバックは勇気づけです。できていない点は指摘しつつも、できているところは積極的に褒めてあげましょう。ちょっとした一言が、若手にとって道標となります。
部下の立場で考えれば、難易度が高い仕事を振られたときは成長のチャンスだと考える態度が大切です。その上で、上司からうざがれるぐらいコマ目な報告・連絡・相談を繰り返すことが大切です。仕事を進める上でのリスクヘッジにもなりますから。
