コーチング技術は管理職にとってますます重要なビジネススキルになると思います。なぜなら、メンバーの能力を引き出すには個別対応のマネジメントが必要だからです。ただその一方で、日常のマネジメントでコーチングを使える機会は意外に少なかったりもします。部下から相談や質問を受ける時に、悠長にコーチングを始めたら、間違いなく部下からキレられます。すぐに問題の解決策を教えて欲しいから上司に相談に来ているのですから。
コーチングのスキルを十分に活用できるのは半期に一回の評価面談や目標設定の時でしょうか。特に本人のキャリア開発と絡んだ話のコーチングは有効です。
コーチングという言葉が日本で市民権を得たのは2000年代の前半のイメージです。当時、人事制度が成果主義に移行した企業は多かったと記憶しています。成果主義とセットで導入されたのが目標管理です。目標管理自体はドラッカーが提唱しており仕事を進めていく上で理解しておくことは大切です。日本企業の多くが誤ったのが目標管理を社員を評価するための道具として導入した点です。話が横道にそれました。人事制度については改めてブログに記載したいと思います。目標管理と合わせて積極的に導入されたのが、コーチング技術です。
それまでの日本企業のマネジメントは上司から部下への一方通行でした。目標管理は自分で目標を立てることを謳っています。そこで、コーチングスキルを駆使して部下に、会社が期待している目標を立てさせるという変な使われ方が横行しました。コーチングの本質とはかけ離れているんですけどね。
なかなか日常のマネジメントでコーチングを駆使できる機会は少ないですが、研究開発部門の人材育成で述べたような、成果を出すために時間がかかる職場や、答えがない世界、基本的に一人で考えて一人で意思決定しなくてはいけない役割、例えば社長や役員などのエグゼクティブにも相性がいいです。余談ですが、最近は子育てにもコーチングとか、旦那をイクメンにするためにコーチングとか様々な分野でコーチングは取り上げられています。
コーチングの一連の流れ、「話を聴いて、共感し、質問しながら、選択肢を広げさせ、相手に気づきを促し、自分で目標を決めさせ、勇気づける」を丸々ビジネスの職場で実践させる機会は少ないです。
しかし、基本スキルである傾聴、共感、質問。この３つは日常のマネジメントでもかなり頻繁に使えます。まずはこの３つだけを実践するだけでも十分です。部下の話を聴くことは、それ自体が部下の承認欲求を満足させるものだし、本質を突いた質問は、どんなに言葉を並べて説明するより効果的な場合もありますから。
私自身もコーチングスキルはまだまだ未熟です。職場には様々なコミュニケーション機会が存在します。そのため、自分のコミュニケーションの引き出しは常に増やしていかねばならないと考えています。特に私は、元来、コミュニケーションは下手なタイプなので。。。職場のコミュニケーションで悩んでいるビジネスパーソンはコーチングの本を何か一冊読んでみてはいかがでしょうか。
