【キャリア】社会人の世界へようこそ！

4月1日、多くの会社で入社式ですね。今の気持ちはどうですか？これから皆さんは長い時間をかけて、学生から社会人の階段を登っていきます。ビジネスパーソンのキャリアを例えるなら、山登りといったところでしょうか。今日はビジネスパーソンの第一歩を踏み出した皆さんに向けて書いてみたいと思います。

人との出会いを楽しむ

社会に出て戸惑うのは人間関係ではないでしょうか。学生時代と違って職場には、年齢も価値観も雇用形態も違った様々な人達がいます。優しい上司、先輩もいればその逆の人もいます。新入社員には職場がまるで猛獣だらけのジャングルに思えるかもしれません。でも、自分と会う人、合わない人ひっくるめて、出会いを楽しんでください。出会いはあなたを成長させてくれます。何故なら、多くの人と関係性を作れる人は多くのフィードバックを獲得することができるからです。多くは、小言や叱咤激励で歓迎しないフィードバックかもしれませんが💦 勿論、全てのフィードバックを吸収する必要はありません。心が疲れてしまいますから。でも、若い時のフィードバックは貴重です。三年もたったら上司、先輩からのフィードバックは激減します。その頃には社内での人物評価のレッテルは固定化されます。社会はある一面では冷酷です。懇切丁寧に教えてくれる人はいません。周囲から応援したい、いい奴だと思われる人のみがフィードバックを受ける機会を獲得できます。だからこそ、自ら新しい出会いを楽しめるといいですよ。

あらゆる経験を楽しむ

ビジネスパーソンの成長は、7割が職場経験、2割が上司、先輩からの指導・薫陶、1割が学習です。圧倒的にどんな経験をするか、経験からどんな事を学べるかが重要になります。だから、自ら積極的に未経験の仕事にトライするといいです。全ての経験があなたの成長につながります。時にはこんな経験したくないという時もあるでしょうが、数年経った時にあの経験が貴重だったなんて事もあるもんです。

安全地帯をつくる

 「人との出会いを楽しむ」「あらゆる経験を楽しむ」とサラリと書きましたが、実際にはストレスフルですよね。この二つを行うには安全地帯を作っておくことが重要です。安全地帯があるからこそ、自分が自分でいられる場所があるからこそ、未知の体験にチャレンジできるというものです。職場の風土が人に優しけれざ最高ですが、そんな場所ばかりではありませんよね。家族、友人、恋人、趣味・・・なんでもいいので自分にとっての安全地帯をしっかり築きましょう。出来れば複数、そんな場所があるといいですね。

自らに投資する

毎日、五分でいいから自己投資してください。本を読む、資格の勉強をする、セミナーに参加してみる。継続することが重要です。人生100年時代。学び続ける人、何度も学び直しができる人が生き残っていける時代ですから。継続は力なりです。

道は必ず開ける

最初はなかなか上手くいかないことの方が多いかもしれません。でも、上手くいかないこともひっくるめて社会人を楽しんでください。人が成長するのに大切なことは、楽しむことです。趣味を感がてみればわかることです。好きなことなら何時間でも熱中できませんか？趣味にハマればハマるほど、その事柄に関しての知識は深まり、腕前も上がっていきます。仕事と趣味を同列に語るのは乱暴かもしれませんが、成長の背景としては同じメカニズムです。だから、ワークもライフも楽しむことが、社会人生活を充実するのには重要だと私は考えています。 

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【人材育成】 管理職を孤立化させるな

最近、若いビジネスパーソンから「管理職は魅力がない」「できれば自分はなりたくない」とう声を聞くことが多くなったような気がします。確かに、年々、管理職への期待と役割は増える一方です。今日は現代の日本企業の管理職について考えてみたいと思います。

管理職は孤立する

管理職の仕事は職場のマネジメントです。そのことは今も昔も変わりません。しかし、マネジメントの領域はひと昔前とは大きく様変わりしています。「業績を出せ！」「部下のメンタルをケアしろ！」「パワハラに気をつけろ！」「部下と対話しろ！」「プレイヤーとしても働け！」「オペレーションも管理しろ！」「残業は減らせ！」経営から管理職に降ってくるオーダーは増える一方です。期待役割は増えているのですが、管理職教育の投資は良くて横ばいです。期待役割が増えれば、当然、必要になる能力やスキルは増えます。それに伴い、トレーニングする時間や予算が増えてしかるべきなのですが。。。外資系企業では管理職を一般社員の延長上とは捉えていません。だから管理職となるべき人をしっかり選別し、専門的なトレーニングやジョブアサインメントを通じて、マネジメントスキルを高めようと努力します。

その一方で、日本の管理職は新任管理職研修をよくて２日間程度実施するのみです。研修内容も、労務管理や評価者研修などにとどまります。かくして多くの管理職は自分の上司をモデルに学ぶしかありません。しかし、上司が管理職をやっていた時代は、もちろん現在のような複雑性、広範囲な役割は期待されていませんでした。極論すると「義理と人情と根性」という前近代的なマネジメントでした。

チームでマネジメントする

管理職にしっかりトレーニングをすることは重要ですが、それ以上に大切なのはマネジメントをチームで行うことです。私が愛する横浜F・マリノスは今年のキャプテンを三人制にしました。キャプテンが三人？ということで違和感を持ったファンもいたかと思います。しかし、私はとてもいい試みだと感じました。誰か1人が引っ張るというのは、負担が大きいからです。リーダーシップ研究でも、リーダーシップは誰か1人が発揮するのではなく、全員が発揮する方が成果を発揮すると最近は考えられています。職場も同じです。期待役割を全てを1人で担える管理職はスーパーな人材です。仮にそんなスーパーな人材がいたとしても、長期間そんなストレスフルな状態が続けば心身を壊してしまうでしょう。だから、チームでマネジメントする体制に移行することが望ましいと私は考えています。

【人材育成】あなたは教える相手について理解していますか？

相変わらず忙しい日が続いています。休日出勤も続いていて、いわゆるブラックな働き方してます💦 そんな訳でブログの更新もゆっくりですがご容赦ください。さて、今日は人材育成のお話です。社内で勉強会の講師役を務める人や、部下指導や後輩指導を務める人には参考になると思います。

教えることは相手を知ることがスタート

「教える」ってどんなイメージを持たれていますか？身近な経験だと学校の先生ですかね。その分野について知識、情報、経験が豊富な人が、少ない人に対して教えるというのが想起しやすいかと思います。しかし、前述した教え方は最もイケていない教え方だとされます。相手の事をよく知りもしないで、良かれと考えて教えるのは、暗闇に向かって一人でボールを投げているようなものです💦 まずは相手をよく知ることが教しえることの第一歩です。

「に」「が」分析

教育対象者について理解することを教育設計技術の専門用語で対象者分析といいます。対象者分析で１つ知っておくと便利なのが、「に」「が」分析です。例えば、あなたが後輩指導をしなければならない立場だったとします。当然、指導しなければならないことは沢山あります。業務手順だったり、職場ルール、ビジネススキル等々。その際に利用できるのが「に」「が」分析です。教えたいことは、新入社員に教えたいことなのか？新入社員が教わりたいことなのか？一文字違うだけですが、景色は180度変わります。「に」のテーマについては、相手が望んでいないものですから、教え方には工夫が必要です。ほうれん草が嫌いな子供に、身体にいいから食べなさい！と言ってることと同じです。食べてもらうためには、細かく刻んでハンバーグの具に混ぜるとかしませんか？それと同じです。

コミュニケーションと観察が大事

教える対象者が何で困っているのか。何が学びたいかは、本人に聞くのが一番です。その為には、普段からコミュニケーションを取れているかが問われます。また、聞いても相手が言語化できないケースもあります。何が分からないかが分からない。何故出来ないかが分からない。そんな時は観察するしかありません。スキルを教える場合は、映像で記録しておくのも効果的です。後で振り返るのが容易ですから。

と言うことで、人に教える時は、相手を知ることが極めて重要というお話でした。

【人材育成】 「サルまね」とマネジメント

ちょっと前ですが、年末年始に「脳」科学に関する書籍をいくつか読んでいました。今日は脳科学から人の学びについて考えてみたいと思います。

霊長類から人類を読み解く なぜ「まね」をするのか

猿は「サルまね」ができない？！

「サルまね」の意味は国語辞典で調べると「猿が人の動作をまねるように、考えもなく、他人のまねをすること」とあります。しかし、年末読んでいた本で衝撃的な事実が！「サルまねができるのは、実は霊長類の中では人だけ！」という一節です。

 人は１歳前後になると目の前にいる人の行為を真似るようになります。その一方でチンパンジーは他者の身体の動きはほとんど見れないそうです。そのため、他者の行為を真似る「サルまね」ができないそうです。そのため、木の実を石で叩き割る道具使用も効率的に学べないそうです。道具の使用に６〜７年かかるそうです。

環境と人の脳

私は脳科学の専門家ではないので、本からの受け売りの情報ですが。人の脳が他の霊長類と大きく変化したのは複雑な社会環境も影響していると考えられているそうです。多くの人と共同生活をすることで、他者への配慮や見えない未来を考えるなどが鍛えられたそうです。今も昔も、人と人のコミュニケーションは便利でもあり、ストレスフルでもあったということでしょう。多くの人とうまくやっていくには、多くの情報を効率的に処理する脳が必要だったということです。

脳を取り巻く環境の変化

前述したように、脳は社会環境に応じてその機能が発達してきた歴史があります。そして今、脳科学者が注目しているテーマの一つに、スマホが脳に与える影響があります。幼少期の経験は脳と心の発達に影響があります。

例えば、従来は顔をつきあわせていた人間関係が、SNSでのコミュニケーション機会が増えています。脳は当然、環境に適応した効率がいい脳の使い方を志向します。人の感情とか気持ちとか配慮できない人が増えるかもしれません。

マネジメントも変わる

そんなデジタルネイティブが社会人の中核になる頃には、マネジメントの仕方も変わるんだろうなと感じました。マネジメントでは「承認」という行為が、部下育成やモチベーションに重要な意味を持ちます。簡単にいえば「褒めたり」「賞賛したり」「勇気づけ」したりすることです。でも、もしかしたら今後はこのような行為をしても、全然動機付けされない人も出てくるのかもしれません。だって脳が表情を読んだり、面と向かってのコミュニケーション、いわゆる社会的報酬に魅力を感じなくなるかもしれないからです。ちょっと私の想像が飛躍しすぎかもしれませんけどね。

【人材育成】新人のトランジションを考える

各企業の新入社員研修の詳細プランを作成しています。新入社員研修は同じようで実は各社各様です。ただ近年、狙いとして要望を頂くのは「トランジション」というキーワードです。学生から社会人にスムーズに移行させたい意図を感じます。

どう身を守るかに必死

私が新人だった頃は、「組織の歯車の一つにならずに、どうすれば自分らしく働けるか」みたいな事を考えていたように思います。尾崎豊を聴きながら、少年ジャンプを読み、ガンダムやエヴァンゲリオンを見て育って育ってきたからですかね。今から振り返ると、社会に出ることに不安はありつつも希望も内包していたように思います。翻って最近の新入社員研修であう若者は、もっと切実に「働くことから、自分をいかに守るか」に心を割いているように思います。ブラック企業という言葉が市民権を持ち、過労死自殺なんてニュースもたくさん見聞きしているわけです。「どうしたら自分の身を守るか」に意識が向くのも仕方ないようにも感じます。

働く意義とは

ベタですが働くことの意義を会社や上司や先輩はしっかりと伝えることです。働くことで収入を得て自分の生活を向上させることはもちろんですが、働くことは自分が生きるこの社会をより良くする事に貢献できるということです。学生と面接をすると、私の時代と違ってボランティア経験がある若者が多いような気がします。そんな若者が多いからこそ、働くことと社会貢献の繋がりを説明することは重要です。

質問を奨励する

学生と社会人の違いの１つに「学び方の違い」があります。学生時代は先生が教えてくれますが、社会人は自らフィードバックをもらいにいかなくては成長できません。上司や先輩も忙しいですから。フィードバックをもらうことは難しいことではありません。要は「質問しろ」ということです。１つ話を聞いたら２つ質問するぐらいがちょうどいいと私は説明します。質問できるのは新人の特権です。新人が入ってきたら、質問の重要性と質問の仕方を指導することをお勧めします。

新人育成は職場の鏡

新人育成はその企業の風土を如実に映し出します。まるで鏡のように。テクニック的なことは前述しましたが、あくまでテクニックに過ぎないんです。人の成長の7割が仕事体験、2割が上司からの薫陶だと言われています。だから、どんな職場かは重要です。

例えば新人に主体性を求めるなら、上司や先輩が主体的でなくては話になりません。その為には、企業風土や職場文化が失敗やチャレンジを共有できるかどうかが求められます。上司や先輩が梯子外されたり、評価されなかったり、不利益を被っている姿をみたら、新人は主体性なんて発揮できませんよね。空気読むのも得意ですから💦