クマ坊の日記

人材育成とビジネスとサッカーが中心のブログです

【人材育成】管理職の成長とマザーテレサ

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ビジネスパーソンが育成や成長と聞くと、その対象として想起するのは新入社員や若手社員ではないでしょうか?でも、私は管理職以上の方がより育成や成長は重要になると考えます。階層が上がるに連れて、正解や前例のない非定型な仕事が増えるわけですから。今日は管理職の成長について考えてみたいと思います。

 

こうありたいと願うことから成長は始まる

理想の管理職ってどんな人ですかね?私はこんなふうに考えます。「社会や組織のニーズを捉え、自分の強みや可能性を活かし、管理職としての言葉、行動、考え方を実践している人」

結局、こうあるべきという型はなくて、自分の特徴を活かして実行している人。管理職自身も現在進行形で成長しているように思います。そのような管理職になるための第一歩は、「こうありたい」と心から思うことです。マザーテレサはこんな言葉を残しています。

思考に気をつけなさい。それはいつか言葉になるから。言葉に気をつけなさい。それはいつか行動になるから。行動に気をつけなさい。それは習慣になるから。習慣に気をつけなさい。それはいつか性格になるから。性格に気をつけなさい。それはいつか運命になるから。

思うこと、イメージすることは改めてスタートなんだと感じます。今、できている、できてないは関係ありますん。自分がこうありたいか、ありたくないかの二択です。

 

何のために、誰のために働き、何を成し遂げたいのか?

ありたい姿を考える時に、真剣に向き合わなくてはいけないのは、「自分は何のために仕事をするのか?誰のために働くのか?何を成し遂げたいのか?」です。

社会にどのように貢献するのか?会社や周囲からの期待にどう応えるのか?誰かを幸せにするために自分の強みや持ち味、可能性をどう活かせるかを考えるからこそ、自分らしさが浮かびあがり、「こうありたい」と言う思いが強くなります。そうすると、どんな職場にしたいのか?メンバーの表情は?メンバーの間でどんな対話が生まれるのか?ひいてはお客様や地域や社会にどんな貢献ができるのか?そんなごとを考えていると、想像が膨らみワクワクしてきませんか?

 

言葉にしてみる

「こうありたい」のイメージが膨らんだら、具体的にするために言葉にしてください。前回の記事で、私の管理職としての軸を五つ披露しました。前述したマザーテレサの言葉にあるように、思考→言葉→行動→習慣していくことで、自分が変わり、周囲が変わり、成果も変わっていきます。言葉が苦手ならイラストでもいいです。思い出せるようにしておくことが大事です。「こうありたい」と願っても、そうならない、そうできないことも沢山あります。人間ですから💦 でも、そんな時に思い返すことができれば、次同じような状況に遭遇した時に、違った行動ができるかもしれません。上手くいかなかった後に、どう立て直すかが成長においては大切になります。

 

【マネジメント】私の管理職としての軸

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前回の記事で、管理職は判断に迷うことばかりなので軸を持っとくといいよとお伝えしました。私自身も管理職として大切にしている軸があります。今日はその事について記載したいと思います。

 

管理職としての軸

私が管理職として大事にしている軸は五つです。

  1. 上機嫌であれ
  2. ワンポスト一仕事
  3. 決める
  4. メンバーを家族のように思う
  5. 理論より実践

 

上機嫌であれ

管理職は暗いより明るい方がいいです。私自身は特段性格が明るい訳ではありません。ただ、管理職として立ち振る舞う際は、明るく振る舞うよう務めています。ある意味、役割を演じているともいえますが、もう習慣化しているので無理しているとは違います。上司が難しい顔していると、メンバーは報告も相談もしづらくなります。するとあっという間に裸の王様です。こう思うよつになったのは、若い時にお世話になった上司の影響です。その形は、普段の口癖は「面倒な仕事は嫌だなぁ」でした。いつもニコニコしていて、部下との話題はテレビゲームの攻略法、ご飯屋さん、旅でした。しかし、何故か大きな仕事は決めてくるし、いざとなったら部下を守ってくれる人でした。いつも上機嫌だから、部下も話しやすいですし、様々な人とコミュニケーションが取れるから情報力も人脈が半端ありませんでした。優秀な人が気分よく仕事をしてくれるので、成果も上がるのは必然でした。昨今だと、心理的安全性の重要性が叫ばれていますが、まさにそれを体現する人でした。まず管理職になったら、毎朝鏡で笑顔の練習した方が職場の生産性はあがりますよ。

 

ワンポスト一仕事

ポスト在任中に一仕事はすることをモットーにしています。一仕事とは短期の成果は含みません。短期で成果を上げるの当然ですから。寧ろ、自分がそのポストを離れた後も残る財産を作ると言うことです。仕事の進め方や仕組みを変えたり、風土を醸成したり、何より人を育成することです。それらに加えて、最近は止めるも大事にしています。本来は撤退すべき仕事なのに、惰性で続いていたりするものがあれば止めたり、変えたりする必要があります。

 

決める

管理職しかできない仕事があります。それは、「決める」ことです。管理職が決めなければいけない事柄は、白か黒か判断しづらいグレーばかりです。先送りしたい気持ちはヤマヤマですが、決めなくてはメンバーが動けない、もしくは余計な負担を増やすこと繋がるかもしれません。ですから、ならべく意思決定をすることを意識しています。先送りする際は、いつまで先送りするかを決めます。メンバーには理由とあわせて伝えるようにします。

 

メンバーを家族のように思う

人はみんな不完全です。だからミスもするし、調子が悪い時もあります。メンバーを仕事のリソースとして捉えてしまうと、そういう不完全さが許されなくなります。やがてコミュニケーションも生産性も悪くなります。家族のように思えれば、メンバー1人ひとりを尊重することができます。実際の家族も完璧ではないから、見捨てたり、縁切ったりすることはないでしょう。(時と場合によるかもしれませんが)少なくとも短絡的には判断しないと思います。仕事も同じです。もし、メンバーが思い描いた通り動いてくれなかったとしても、諦めないことです。上司がメンバーをリスペクトすれば、メンバーも頑張ってくれます。注意しなくてはいけないのは、自分の期待値を押しつけないこと。

 

理論より実践

私は人材育成の専門家なので理論は普通の人より熟知しています。でも、それらが役に立ちのは良くて3割ぐらいです。勉強して成功できるなら、世の中にはもっと多くの企業やビジネスパーソンが成功しついるはずです。理論は大事ですが、それ以上に大事なのは実践することです。実践することで、分かること得られことの方が多いです。自信にもなりますから。ただ、ここにも注意が必要で、今日の正解は明日の不正解に繋がるということです。自分の当たり前を疑うことも大切です。そのためにも、自分と違う業界、職種、年代の人と交わることです。知らない土地に出かけてみることです。キャリアを積めば積むほどアクティブにならないと、いけないと自分にいい聞かせています。

 

管理職としての、軸とか観を持つのはとても大切なことです。

【マネジメント】切磋琢磨の三原則

 

 

私の生業は企業の人材育成支援です。イメージしやすいのは、管理職研修や新入社員研修を実施したりします。管理職は上から下から横からいろいろなプレッシャーがかかります。正解がないので迷うことばかりです。そのため、自分なりのものの見方考え方の軸を作ることを進めています。今日は軸を作るときの参考になれば幸いです。

安岡正篤先生

安岡先生は、昭和を代表する哲学者であり思想家です。どれだけ凄かったかというと、吉田茂岸信介佐藤栄作などの歴代首相から先生と呼ばれた方です。政界だけでなく財界でも大きな存在感を発揮します。三菱や住友などの経営者にも指南していました。古典と歴史を通して「人間いかに生きるべきか」「リーダーいかにあるべきか」について数多くの名言を残しています。

 

切磋琢磨の三原則

物の見方として三つの原則を話されています。

  1. 物を目先で見るのと、長い目で見るとの両方がある。できるだけ長い目で物を見るということを尊重しなければならない
  2. 物を一面的に見るのと多面的あるいは全面的に見るのとがある。できるだけ多面的に、できるならば全面的に見ることを心がけなければならない。
  3. 物を枝葉末節で見るのと、根本的に見るのとの違い。出来るだけ根本にかえって見れば見るほど、物の真を把握することができる。難しければ難しいほど、根本的に掘り下げて考えるということを、心掛けなければならない。

自分の物差し、軸を考える時に、先人の知恵を参考にするのもお勧めです。

 

道は自分で決めるしかない

管理職になると有象無象の悩みに襲われます。「会社方針はどう落とし込んだらいいのか?」「多様なメンバーにどのように業務を分担したらいいか?」「年上の部下への対応の仕方は?」「メンバー同士の仲が悪くて。。。」「他部門への根回しの仕方は?」悩みはつきません。マネジメントはサイエンスの部分はもちろんありますが、どんな状況でもあてはまる理論はありません。また、管理職は孤独です。他の誰かにやることを決めてもらえないポジションです。正解がない中、決めなくてはいけないわけですから不安になるのも当たり前です。

結局、様々な経験を通して自分の軸を作っていくしかありません。毎日が学びですね。

【マネジメント】ストレスは雪のように降り積もる

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同僚の管理職であるKさんが、メンタルを崩して休職するという知らせを受けました。明日、お仕事をご一緒する予定だったので驚きました。Kさんは飄々としていてストレス溜める感じではないので、余計に驚きました。今日は管理職とストレスに関してです。

管理職への期待

私が新入社員の頃、管理職はとても楽な仕事に見えました。朝から新聞読みながらお茶を飲んでいた印象です💦 現代の管理職の職務は広がる一方です。メンバーの労務管理一つを取り上げても、30年前は正社員が当たり前、残業も野放しでした。今はメンバーの属性も正社員、パート、派遣と様々な属性があります。労務管理もしっかり行う必要があります。その一方で仕事量や期待成果は高まる一方です。労務管理を守りながら成果を出すためには、メンバー1人ひとりに配慮したコミュニケーションや動機付けが求められます。さらにイマドキはプレイングマネジャーが多い訳で、ストレスフルになるのは仕方ない状況でもあります。

 

ストレスは雪のように降り積もる

冒頭のKさんは、いつも落ち着いている雰囲気の人物でした。メンタル崩したと聞いた時は驚きましたが、今思うとメンタルが強いが故にメンタルを崩してしまったようにも思います。ストレスは雪のようなものです。一つひとつは軽いストレスでも、溜め込むともの凄い重量になります。屋根に積もった雪のようなものです。普通、人は心の使い方に偏りがあります。昭和の父親のように厳格な人、子供を育てる母親のように優しい人、いつも冷静沈着な大人の対策ができる人、何でもよく聞く従順な子供のような人、自由奔放で周囲が振り回される人。偏りがあるのでコミュニケーションが上手くいかないのですが、偏りがあるが故に自分に関心がない物事をスルーすることで余計なストレスを溜めずに済みます。一方、コミュニケーション能力が高い人は、心の遣い方が広いのが特徴です。そのため、余計なストレスを多く受け取りがちです。ストレスが蓄積され、ある日突然、家の屋根が崩壊するようにメンタルを傷つけてしまう。長年溜め込んだストレスだからダメージも大きい。昔、心理学の専門家に教わった話です。私自身もコミュニケーション能力は周囲から高いと言われので、ストレスは溜めないように小出し小出しで処理することを意識しています。

 

弱音のススメ

趣味を持つとか、息抜きの時間を持つとかは良く言われる事ですよね。私も、マリノスと犬と食べることでストレス発散しています。それ以外にお勧めなのは、職場で弱音を吐くことです。メンバーや同僚、上司の前で早めに弱音を吐くようにしています。人に話す事でちょっと楽になります。SOSを早めに出すことで周囲に助けを求めやすくなります。もっとも弱音を吐けたら苦労しないのかもしれませんが。。。

心身共に健康でないと、やはり良い仕事はできません。それ以上に、自分の大切な人生ですから。

【人材育成】自律型人材祭りと職場環境

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11月から2月は私の業界は繁忙期です。来年度の人材育成計画を各社策定している時期だからです。おかげさまで今年も沢山のお客様からご相談を頂いています。今日は昨今の企業の人材育成トレンドについて考えてみます。

自律型人材祭り

いきなりですが、もの凄く勢いがあるご相談は「自律型人材育成」に関するご相談です。これまで多くの企業は、いわゆる階層別と呼ばれる教育を提供してきました。新入社員研修や管理職研修というものです。ある階層になったら対象者全員に対して一律の教育を実施するというものです。これは凄く理にかなっていた教育でした。何故なら企業の人事管理と一致していたからです。新卒を一括採用し、終身雇用を前提に、ギリギリまで競わせることで全体の底上げと求心力を持たせる。企業側は組織の要請に応じて人を配置するわけですから、組織文化に馴染んだ上で与えられたポジションで生産性が高い社員を育成する必要がありました。

その前提であった人事施策が曲がり角を迎えています。経団連が新卒一括採用見直しを提言していたのは記憶に新しい所です。働き方もコロナでリモートワークが進みました。OJTはいよいよ機能しなくなってきた感もあります。タレントマネジメントシステムも普及してきたので、より個別管理が出来やすくなったのもあります。人事制度も職能型からジョブ型に移行を検討している背景もあります。

自律型人材の育成は、乱暴に申し上げれば企業で学習機会は提供しますが、キャリアは自分で考えて自分で開発してくださいよと言うことです。

 

個人の能力開発は自己責任

個人的にも個人の能力開発は私も個人で責任を持つというのが大前提だと考えます。自分の職業人生ですから。自分の強み弱みを理解しながら、自分の学習スタイルで気持ちよく学習するのが良いと思います。

 

ひとりでは遠くまで成長できない

キャリアは自分で築いていくのが基本ですが、忘れていけないのは、1人では成長できない事柄の方が多いという点です。研修や映像や書籍を通して得られるのは大人の成長のせいぜい1割です。上司や先輩や同僚の助けを借りたり、お客様に恵まれたり、ストレッチな経験を積むことの方が成長の9割を占めます。人材開発の責任者はこの視点を忘れてはいけません。自律型の人材だから、キャリア開発も自己責任というのはもっともらしい説得力がありますが、絵に描いたように行かないのが人の育成です。他者の存在が必要になります。特に管理職の働きは重要です。

 

人が育ち環境を整える

管理職が1番求められるのは業績の達成です。しかし、業績達成だけが全てではありません。部下の育成も重要な仕事です。長期の視点で考えると、人の育成の方が組織の財産となります。育成はきめ細かな指導よりも、どんなタイミングでどんな仕事を任せるかが重要です。そして、新しい仕事を経験した後にリフレクションを促すことです。そして何よりも辛抱強くメンバーに付き合う他ありません。人材開発の責任者は、管理職の負荷を軽減するような人材の配置や、育成をしっかり評価する制度運用まで目配せする必要があります。自律型人材を育成するには、このような職場環境を整えることが、遠回りのようで1番最短距離だったりします。