そろそろ人事評価の時期がやってくる。昨年度の部下の仕事ぶりを振り返りながら評価するとともに、どうやって今後成長してほしいかを面談を通して話し合う。1人1時間。面談だけで1日は潰れます。評価自体は悩むことはありません。期首に部下と時間をかけて目標設定していますし、期中にエビデンスを記録しているから。
悩ましいのは、どうやったら部下の心に響く評価面談ができるかという点。1週間ぐらい前からイメージトレーニングします。何回も何回も。全く同じ展開になることはありませんが準備しておくと、本番で余裕ができます。部下からすれば昇給や賞与に影響することですから、面談は真剣勝負です。
評価面談のポイントは3点。
①評価の根拠を具体的に伝える
②部下自身の行動を振り返えさせる
③部下に今後のアクションを考えさせる
技術的には、具体的なエピソードを交えながら良かった点、改善点を伝えるようにします。日頃からエピソードを記録しておくことが重要です。
次に伝え方。評価基準をぶらすことはありませんが、伝え方は配慮します。ここで前述したイメージトレーニングが役に立ちます。普段の会話から、面談の会話はある程度想定できます。特に海千山線のベテラン部下と面談する時は有効です。ベテランの中には、うまく会話をはぐらかす術をもっている人もいますからね。
最後に大切なことは率直に伝える。特に改善してほしいことは、相手が誰であろうとしっかり伝えること。改善点を伝えることは、上司にとっても辛いですから。部下から嫌われたくないですから。でもそうやってオブラートに包んだ評価やフィードバックは部下の成長には役に立たない。ベテランになってから、周囲から「あのオジサン使えない」と言わせ方が罪深いと思います。
フィードバックしても変わらない部下はいます。それでも何度も上司は働きかけないといけません。。。それでも変わらない時は、周囲のメンバーに迷惑をかけるようであれば「血みどろのマネジメント」を決断しなくていけません。具体的には異動や降格。実施にあたっては躊躇わず一瞬で終わらせることです。まあこんな血みどろなマネジメントには遭遇したくはありませんが、最悪のオプションとして頭の片隅に入れておくことは重要です。真面目な管理職ほど、部下にモノが言えなくなり、自分で責任を背負い込んでしまいます。いくら自分が頑張っても、変わらない部下もいるんだという選択肢を持っているだけでも気分は楽になると思います。
